כיצד בכל זאת להישאר בשוק העבודה בגיל מבוגר

בפוסט קודם שכותרתו: הטיפשות של שוק  העבודה בישראל: אין כניסה מעל גיל 45  דנתי בנושא בעקבות תוכנית על הנושא בערוץ 10. 

בפוסט ציינתי כאחת השיטות להתמודדות חשיבה מחוץ לקופסה.

במאמר של גיא גרימלנד בדה-מרקר מוצג מקרה מעניין של עובד היטק שהשנה ימלאו לו 81 שנים.

העובד עדיין מועסק בעבודה בהיטק באמצעות חברת השמה. 

כיצד שורד אותו עובד על אף גילו המופלג?

חשיבה מחוץ לקופסה. 

את עובד ההיטק המבוגר בארץ מייחדים שני דברים:

1. בכל הקרירה שלו סירב באופן עקבי להצעות לקידום לתפקידים ניהוליים ושווקיים. כתוצאה מכך נשאר מעודכן ברמה הטכנית.

זוהי בדיוק חשיבה מחוץ לקופסה. מרבית העובדים לא יסרבו להצעות קידום שמשמעותן שכר גבוה יותר.

2. למד טכנולוגיות חדשות בכל שלבי הקרירה שלו. כך למשל למד את שפת התכנות C בגיל 71.

גם כאן יש חשיבה מחוץ לקופסה: ללכת ללמוד נושאים טכניים חדשים בגיל מבוגר.

האם מודל ההתנהגות של עובד זה ישים לעובדים אחרים?

להערכתי מדובר במודל ייחודי שמרבית העובדים יתקשו לממש אותו. 

היצמדות לתפקיד טכני והימנעות מתפקיד ניהולי אינה מבטיחה הימנעות ממצב של חוסר עבודה בגיל מבוגר.

אין ספק שהסיכון לאבד את מקום העבודה עשוי להיות גבוה יותר בתפקידים ניהוליים. ככל שהתפקיד הניהולי גבוה יותר גדלה התחרות.

יחד עם זאת גם בתפקידים טכניים לא ניהוליים קיימים סיכונים בפניהם עשויים להיחשף עובדים הבוחרים בדרך זו. כך שלמרות ההיצמדות לתפקיד טכני אפשר לאבד את מקום העבודה. 

להלן הסיכונים העיקריים בתפקיד טכני:

סיכון מספר 1: ירידה ביכולת הטכנית בגיל מבוגר

לא תמיד זה נכון. אצל חלק מהעובדים זה לא קורה. במקרים לא מעטים גם במקרה של ירידה ביכולת הטכנית הניסיון מפצה על הירידה.

אבל בחלק מהמקרים קיימת שחיקה בצד ירידה ביכולת וגם בתפקיד טכני קורה שמאבדים את מקום העבודה.

סיכון מספר 2: שינויים תפיסתיים ו/או טכנולוגיים

כאדם שבא מתחום המחשוב ראיתי והובלתי בארגונים שינויים טכנולוגיים מהותיים ושינויים תפיסתיים.

כשהתחלתי את עבודתי בשנות ה 70 של המאה הקודמת שלטו מחשבי Mainframe ושפת התכנות COBOL (שאגב עדיין ממלאים תפקיד משמעותי בתעשיית המחשוב).

בשנות ה 80 הופיעו מחשבי PC ומחשוב מבוזר.

בשנות ה 90: אינטרנט, Object Oriented ושפת Java

בשנות ה 2000: Web 2.0  , דוט נט של מיקרוסופט,  ומאוחר יותר ארכיטקטורות מוכוונות שירותים (SOA).

היום נמצאים במרכז העניינים: מחשוב ענן, מחשוב נייד ורשתות חברתיות.

כמובן שמדובר ברשימה חלקית של שינויים מהותיים שהתרחשו בתחום זה, שמטרתה להראות שגם בעבודה טכנית התרחשו שינויים מהותיים רבים. 

מבחינת העובד הוותיק כל שינוי כזה מהווה איום,משום שייתכן שהנושא בו יתמחה ייעלם או הביקוש לו יקטן משמעותית.

מניסיוני כיועץ שניסה לקדם בארגונים מעבר לתפיסות, ארכיטקטורות וטכנולוגיות חדשות כמעט תמיד חלק גדול מהעובדים המבוגרים התנגדו לשינוי.

תמיד היו גם עובדים מבוגרים (בדרך כלל היותר טובים) שראו בשינוי הזדמנות להתפתח ולא חששו להתחרות מול צעירים מהם ב"עולם החדש". 

סיכון מספר 3: תחרות של צעירים

גם לתחום ההתמחות הטכנולוגית של הוותיקים עשויים להצטרף צעירים. 

במקרים רבים הם מוכנים לעבוד בשכר נמוך משמעותית משכר מבוגרים.

במקרים רבים הם גם פנויים יותר לעבוד מספר רב יותר של שעות וגמישים יותר בשעות העבודה, משום שאין להם התחייבויות משפחתיות.

המעביד עשוי להעדיף צעירים אלה על פני מבוגרים במטרה לחסוך בעלויות תשלום שכר ותנאים סוציאליים נלווים, על אף שלפעמים התוצרים שלהם יהיו מוצלחים פחות בגלל חוסר ניסיונם ובגלל ההיכרות המוגבלת שלהם עם הארגון. 

סיכון זה  מתייחס לפעמים לגילאי הביניים ולאו דווקא לגילאי 45+. ילדיהם של האחרונים כבר יצאו מ"הקן המשפחתי" והם יכולים להיות גמישים במספר שעות העבודה ובעיתוי שעות העבודה.

התחרות מצד הצעירים היא במקרים רבים מול עובדים מבוגרים בינוניים. הערך המוסף של הטובים ביותר עשוי לאפשר להם שרידות במקום העבודה גם בגיל מבוגר.

פערי השכר בין צעירים למבוגרים עשויים להיות גדולים במיוחד במגזר הציבורי בו גובה השכר תלוי במידה רבה בוותק.

מה הם המכשולים בפני עובדים מבוגרים המונעים מהם מימוש מודל העבודה של זקן עובדי ההיטק?

המכנה המשותף למכשולים אלה הוא מידה מוגבלת של הסתגלות או גמישות.

הסתגלות וגמישות כזו מחייבת לחשוב באופן שונה או מחוץ לקופסה.

מכשול מספר 1: לא כל אחד מסוגל ללמוד טכנולוגיות או תפיסות חדשות בגיל מבוגר

חלק גדול מהאנשים המבוגרים מתקשים לבצע שינוי תפיסתי. לפעמים מתקשים גם ללמוד טכנולוגיה חדשה. ככל שעולה הגיל אחוז המתקשים גדל.

כך למשל במחקרים שנעשו ביחס למתכנתי מחשב העובדים בשפות פרוצדורליות ומנסים לעבור לשפות בתפיסת Object Oriented נמצא כי זמן הלימוד וההתנסות עד להפיכתם לעובדים אפקטיביים עשוי להיות כשנה.

ממצא חשוב יותר הוא שלא כולם מסוגלים ללמוד את התפיסה החדשה ושפות תכנות הנגזרות ממנה: כשליש מצליחים באופן מלא, כשליש באופן חלקי וכשליש לא מסוגלים לבצע את השינוי התפיסתי ולתכנת בתפיסה שונה.

מכשול מספר 2: רבים מתקשים להסתגל למצב החדש ולהיות מוכנים לעבוד קשה יותר או לרדת בשכר 

זה לא פשוט אחרי עבודה במשך מספר שנים רב לשנות את דפוסי העבודה. 

לשנות אותם אחרי שמפוטרים עלול להיות מאוחר מדי.

מכשול מספר 3: ויתור על קידום לתפקידים ניהוליים ושיווקיים נעשה על ידי העובד בשלב שקדם בהרבה לחרב פיטורין המונחת על צווארו

התהליך הטבעי הוא שעובד טכני עשוי לקבל ניסיון ופרספקטיבה רחבה יותר ולהתקדם לתפקידים אחרים לא טכניים. תפקידים אלה ירחיקו אותו מפרטי הפרטים המקצועיים-טכניים אבל יאפשרו לו גיוון בעבודה והתקדמות בשכר ובמדרג הארגוני.

בשלב בו מוצע הקידום, העובד עדיין בגיל צעיר יחסית. על פיטורים בעוד עשר או חמש עשרה שנה אינו חושב. 

ברגע שהעובד עזב את התפקיד הטכני לטובת תפקיד אחר, נפל הפור: הוא מתרחק מההיבטים הטכניים של העבודה וברוב המקרים התהליך הוא תהליך בלתי הפיך.