יום רביעי, 8 ביולי 2020

קורונה: חל"ת או בבל"ת?

בנין המוסד לביטוח לאומי. מקור התמונה: ויקיפדיה

פוסט זה הוא הראשון בסדרה של פוסטים העוסקים בטיפול לא נכון במשבר הכלכלי בישראל בימי קורונה.

הפוסט עוסק בחל"ת שלא מרצון העובד. לכאורה, המודל הזה הוא מודל טוב: במקום לפטר עובדים מוציאים אותם לחל"ת ומחזירים אותם לעבודה כשהמצב משתפר. 
זהו לא סתם חל"ת אלא חל"ת שבו המוסד לביטוח לאומי משלם דמי אבטלה.  

אודה בטעותי גם אני חשבתי שזהו מודל טוב. במיוחד אחרי שקראתי מחקר של המוסד לביטוח לאומי
על פי המחקר, מדיניות דמי האבטלה (יש משקל גדול במדיניות להחלטה לתת דמי אבטלה ליוצאים לחל"ת) מיתנה באופן משמעותי את הגידול במדדי העוני והאי שיוויון בזמן המשבר. 

הבעיה היא שמתייחסים רק לשני פיתרונות בינריים: פיטורים או חל"ת. יש גם פיתרונות אחרים שחלקם כנראה מוצלחים יותר  מהוצאה לחל"ת בכפיה. 

את עיני פקחה צליל אברהם בפודקסט "חיות כיס" של "כאן 11". בפודקסט רואיינו מומחים. כותרת הפודקסט: ההחלטה ששברה את שוק העבודה. בין המומחים שהתנגדו למודל החל"ת היו כלכלן ממשרד האוצר ופרופסור למשפטים מאוניברסיטת חיפה. 

הבעיה העקרונית של חל"ת כפוי 


פרופסור מרדכי מירוני מהפקולטה למשפטים מאוניברסיטת חיפה הציג בפודקסט את הבעיה. 
עוד מלפני הקמת מדינת ישראל ועד למשבר הקורונה חופשה ללא תשלום (חל"ת) הייתה הטבה לעובד. העובד ביקש. המעביד היה יכול לאשר או לסרב לאשר. 
במשבר הקורונה נוצר תקדים: חל"ת הפך לכלי של המעסיק הרשאי להוציא עובדים לחל"ת כפוי על מנת לחסוך בהוצאות.  

עכשיו, כשאנחנו בגל השני של הקורונה או המשך הגל הראשון לאחר תקופת הפוגה, שוב מדברים על חל"ת כפוי. אולי זה יתרום לחידוד הטענה העקרונית הזו. 

למעביד קל יותר להוציא לחל"ת מאשר לפטר


למעביד הרבה יותר קל וזול להוציא לחל"ת מאשר לפטר. מדוע?

הליך שימוע


לפני פיטורים נדרש הליך שימוע שבו המעביד צריך להסביר מדוע פוטר העובד? העובד יכול להעלות טענות משלו מדוע לא צריך לפטר אותו?
אני יודע שברוב המקרים לא ישנו טענות העובד את התוצאה הסופית. בהחלט ייתכנו גם מקרים שמעביד קשוב במיוחד לא יפטר את העובד. אולי יפטר עובד אחר. אולי יפטר עובד אחד פחות.
אין הליך כזה בהוצאה לחל"ת.

תקופת הודעה מוקדמת


העובד ממשיך לעבוד באותה תקופה כשמלוא זכויותיו נשמרות. בדרך כלל מדובר בתקופה של חודש.

ישנם עובדים שאסור לפטר אותם בגלל מצבם


הדוגמה הקלאסית היא אישה בהריון. יש גם דוגמאות אחרות.

צריך לשלם לעובד


צריך לשלם לו על ימי מחלה או ימי חופשה שלא נוצלו. צריך לשלם לו פיצויי פיטורים.

עובד יכול לבקש את התערבות ועד העובדים


לא תמיד הועד יתערב. ברוב המקרים זה גם לא יעזור אבל זה עשוי להאריך את תהליך הפרידה בין עובד למעביד. 

למידע מעודכן מלא בנושא זה קראו באתר "כל זכות":
מדריך בנושא פיטורים.

השורה התחתונה: 
פיטורים הוא תהליך קשה יותר ויקר יותר עבור המעביד מאשר הוצאה לחל"ת

השלכות אחרות של פיטורים


לפיטורים עלולות להיות השלכות עקיפות קשות.

עובדים שפוטרו ייפגעו


עובד טוב ומסור שפוטר עלול להרגיש שזה לא מגיע לו. הוא עלול לפגוע במוניטין של הארגון כארגון שכדאי לעבוד בו.  
העובד עלול לשתף אחרים ברגשותיו ולהמליץ להם שלא לעבוד בארגון. 
עובד כזה עלול שלא להסכים לעבוד אצל אותו מעביד גם אם אחרי כמה שנים המעביד יפנה אליו ויציע לו עבודה.

השורה התחתונה: פיטורים עלולים להיות פרידה סופית. מחל"ת עשויים לחזור.

עובד שמפוטר עשוי לחפש מידית עבודה אחרת


ברור שכך ינהגו רוב המפוטרים. כאשר ימצא עבודה אחרת הוא כבר לא יהיה זמין להעסקה על ידי המעביד הקודם. עובד בחל"ת? בין הפונים אלי לייעוץ כלכלי בתקופה האחרונה היו כאלה שהוצאו לחל"ת. רובם לא חיפשו עבודה וחיכו לחזרה לעבודה. 

לחלקם ייעצתי לחפש עבודה זמנית. עבודה זמנית מאפשרת להם להאריך את תקופת קבלת דמי האבטלה מהמוסד לביטוח לאומי. הם מדווחים על עבודה זמנית ואינם מקבלים דמי אבטלה עבור אותם ימים (יש גם מודל נוסף של התחשבנות מול הביטוח הלאומי בעבודות זמניות). 
לא כולם ידעו בכלל שמותר להם לעבוד בעבודות זמניות בתקופת החל"ת. 

עובד בתקופת הודעה מוקדמת עלול להיות עובד לא יעיל

הוא יכול לא לרצות להתאמץ במיוחד בעבודה. במיוחד אם הוא מעורב בפרויקט לטווח ארוך.
הוא יתעסק בזמן עבודה בשיפוץ קורות החיים שלו, משלוח קורות החיים שלו, קביעת ראיונות עבודה והליכה לראיונות עבודה. 
נכון, אפשר לנכות ממנו את שעות היציאה לראיונות עבודה. לא סביר שהוא יבטל ראיון עבודה בגלל מטלת עבודה חשובה, כגון: פיתרון בעיה שלא נחזתה מראש. 

השפעה על עובדים אחרים ועל התרבות הארגונית


 בקריירה הארוכה והמגוונת שלי, שעדיין נמשכת על "אש קטנה" בגיל 69 ו"אש קטנה" עוד יותר בתקופת קורונה הייתי גם בארגונים שפיטרו עובדים. 

במקרה הקיצוני ארגון פיטר כשליש מהעובדים. 
התוצאה: שינוי מהותי בתרבות הארגונית של הארגון. עובדים איבדו את הביטחון התעסוקתי שלהם.

עובדים פחות שיתפו פעולה זה עם זה ונטו יותר לדאוג לעצמם. 
היו כאלה שחשבו שהם יהיו ברשימת הפיטורים הבאה. 
היו כאלה שהקדימו תרופה למכה ובחרו לעזוב ולעבוד בארגון יציב יותר שממעט בפיטורי עובדים, אם בכלל.
היו כאלה, כמוני למשל, שחשבו שהם יכולים לבדוק עבודה במקומות יציבים פחות, כולל עבודה כיועץ עצמאי. ממילא מקום העבודה יציב שהיה להם כבר אינו יציב.

פיטורים של שליש מהעובדים זה מקרה קיצון. סביר להניח שעומת התגובות של עובדים אחרים בפיטורים של אחוז נמוך יותר של עובדים תהיה פחותה.
כנראה שמי שחושב, שלא תהיה השפעה בכלל על עובדים אחרים, טועה.

גורמים נוספים בעד חל"ת כפוי מזווית של מעביד


מי אמר שמחזירים לעבודה את כל היוצאים לחל"ת?


צריך לזכור שמשבר הקורונה פוגע גם במעסיקים. אם זה במגזר העסקי, ייתכן שהפעילות העסקית מצטמצמת, הרווחים עשויים להצטמצם, אם בכלל יש רווחים.
אם זה המגזר השלישי, התרומות מצטמצמות ולא תמיד אפשר להמשיך לפעול באותו היקף.

זה הזמן להתייעל. לא מתוך רוע לב ורצון לפגוע בעובדים אלא מחוסר ברירה.

נניח שמעביד הוציא לחל"ת כפוי עשרה עובדים. כשהוא חוזר לפעילות או מרחיב פעילות הוא עשוי להחזיר רק את חלקם מהחל"ת. נניח שהחזיר חמישה עובדים שבעיניו הם יותר חיוניים מהאחרים. 
אפשר לעשות ניסוי ולראות האם המערכת מתפקדת באופן סביר. 

לא מתפקדת מספיק טוב? מחזירים מחל"ת עובד שישי ואולי גם שביעי וכן הלאה. 

מתפקדת היטב? 
משאירים את העובדים הנותרים בחל"ת ובמועד מאוחר יותר מפטרים אותם.
ההוצאה לחל"ת נותנת גמישות בפיטורים ובהתייעלות.

השורה התחתונה: חלק מהעובדים שהוצאו לחל"ת אולי כבר לא יחזרו לעבוד אצל אותו מעביד.

אין רגשות אשם


כשמפטרים עובד שתרם במשך שנים ואולי לא ימצא עבודה אחרת, עלולים להיות רגשות אשם.
כשמוציאים אותו לחל"ת קורונה אין רגשות אשם. הוא יקבל דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי והתכנית המקורית היא להחזיר אותו לעבודה כשזה יתאפשר.

השורה התחתונה: קל יותר מבחינה רגשית להוציא לחל"ת מאשר לפטר.

מה מפסיד העובד היוצא לחל"ת?


1. דמי אבטלה נמוכים מהשכר שלו

2. אין הפרשות מעביד לפנסיה, לפיצויים ולקרן השתלמות בתקופת החל"ת.

3. דמי אבטלה מסתיימים אחרי מספר חודשים ומה אז?

4. ייתכן שהוא יצטרך לשלם מכיסו את החלק הביטוחי (Risk) בחיסכון הפנסיוני שלו על חלק מהתקופה.

5. ערעור הביטחון התעסוקתי וחשש מהעתיד

6. מתח

7. הפרת שגרת החיים והעבודה.
עלול להביא לחיכוכים ומריבות עם בני משפחה.


האם זה נכון לא לדרוש מהיוצאים לחל"ת כפוי לנצל את ימי החופשה שלהם לפני היציאה לחל"ת?


כלכלן במשרד האוצר מבקר קשות את המוסד לביטוח לאומי על כך שהוא מאפשר את זה. 
לדבריו, עדיף היה שקודם יחייבו את העובדים לקחת את ימי החופשה המגיעים להם ורק אחר כך לצאת לחל"ת.

מה המודל הנכון: לחייב לקחת חופשה או לא?
זה תלוי הקשר. אם אתה עובד שבטוח יחזור מחל"ת תוך מספר קטן של חודשים, עדיף שיישארו לך ימי חופשה שתוכל לנצל אותם לחופשה.

אם לא בטוח שתחזור לעבוד במקום העבודה, יש מן הצדק בטענת אותו כלכלן ממשרד האוצר. 
גם אם תחזור מהחל"ת אחרי שתסיים את התקופה שבה אתה מקבל דמי אבטלה, יש מן הצדק בטענת אותו כלכלן ממשרד האוצר. 

אני מעריך שרוב היוצאים לחל"ת שלא מרצון אינם בטוחים שיחזרו למקום עבודתם.

יש גם מודלים אחרים


כפי שציינתי יש גם מודלים אחרים שאינם פיטורים או חל"ת. בגרמניה השתמשו בהצלחה במודל עבודה חלקית בזמן משבר הסאבפריים. אותו מודל מיושם גם זמן משבר הקורונה. לפרטים קראו את המאמר בגלובס: כך מצליחה גרמניה להציל את הכלכלה.








אין תגובות:

הוסף רשומת תגובה

בריאות: היבטים כלכליים

  היגיאה אלת הבריאות במיתולוגיה היוונית, ציור של גוסטב קלימט, מקור התמונה: ויקיפדיה   רבים מאיתנו אינם יודעים להעריך בריאות טובה לפני שהם חו...