משבר כלכלי אישי: הלנצח תעבדו באותו תחום עיסוק?

 

סדרת הפוסטים העוסקת במשבר כלכלי אישי שעברתי באה על מנת לסייע לאלה שחווים משבר כלכלי אישי בימי הקורונה הנוכחיים. בעיקר לאלה שנאלצים להפוך לעצמאים עקב פיטורים או הוצאה לחל"ת כפוי. 

בפוסט הקודם עסקתי בשעות העבודה החבויות של עצמאי, שעליהן אינו מקבל תשלום.

בפוסט הקודם תוכלו למצוא קישור לפוסט שלפניו כך שתוכלו לחזור לכל סדרת הפוסטים, אם תרצו כמובן. 

בפוסט זה אעסוק בשאלה חשובה במיוחד. היא חשובה לעצמאים אבל גם לשכירים.

בפוסט השני בסדרה הצגתי את הנחות העבודה שלי כשבניתי תכנית להתמודדות עם המשבר. 

אחת ההנחות, הפסימיות בדיעבד, הייתה שאעבוד בתחום טכנולוגיית המידע במשך חמש שנים בלבד. כאמור ההנחה לא התממשה במציאות, אבל זו הייתה טעות חמורה להניח שלעולם חוסן ואוכל להתפרנס עד גיל היציאה לגמלאות ממחשבים וטכנולוגיית המידע. 

לשמחתי לא ביצעתי את הטעות החמורה הזו. 

שינוי בדפוסי העבודה כעצמאי לאורך זמן

מעבר לתנודות בתעסוקה כעצמאי: לפעמים מעט עבודה, לפעמים הרבה עבודה ולפעמים ללא עבודה בכלל, ראיתי בגיל מבוגר (אחרי גיל 55) מגמה של ירידה מסוימת בהיקף העבודה שלי בתחום מערכות המידע והמחשבים.

זהו תחום תובעני המשתנה כל הזמן. הצורך להתעדכן היה חשוב במיוחד עבורי כמי שניסה להיות כל הזמן בחזית הטכנולוגיה. בשלב מסוים זה הופך להיות קשה יותר. שלא תבינו לא נכון, המשכתי להתעדכן, אבל עם קצת פחות התלהבות. 

בנוסף לכך חלק מהמנהלים, שהעריכו אותי ובחרו בי כיועץ, כבר פרשו מתפקידם. 

תוסיפו לזה מכרזים ממשלתיים כלליים למתן שירותים בתחום המחשוב, שלטעמי היו מוטים לטובת חברות ולרעת יועצים עצמאיים. 

כך למשל, לא סביר שאותה חברה המוכרת מוצרים תיתן גם ייעוץ אסטרטגי, משום שהייעוץ יהיה מוטה לטובת מוצרים שהיא מוכרת.

ללמוד תחומים חדשים

השתתפתי בקורסים על מנת לרכוש ידע ותעודה פורמלית ברמה זו או אחרת. הכוונה הייתה לשלב עבודה כעצמאי בתחומים אחרים ביחד עם עבודה כעצמאי בתחום טכנולוגיית המידע. היות שבדרך כלל היקף התעסוקה שלי בתחום מחשבים ומערכות המידע היה פחות ממשרה שלמה, יכולתי להרשות לעצמאי עבודה במקביל גם בתחומים אחרים.

לא בכל התחומים שלמדתי הצלחתי גם לעבוד. בשלושה מהתחומים האלה הצלחתי יותר.

ייעוץ בכלכלת המשפחה

עוד לפני שעסקתי בתחום זה התייעצו איתי לא מעט אנשים בשאלות כלכליות. הסברתי להם שאין לי שום הסמכה פורמלית בתחום, אבל אם הם רוצים אני יכול להגיד להם מה הייתי עושה לו הייתי במקומם.

כשאנשים כאלה פנו אלי בפעם השנייה ובפעם השלישית, הבנתי שמשהו אני מבין.

הבנתי שיש גם כאלה שמבינים מעט מאוד בתחום חשוב זה.

כפי שהקוראים יודעים, אני עוסק בתחום זה. אחרי שסיימתי לפני כעשר שנים קורס בו למדתי מהטובים ביותר, יוסי אש ונחמן לידור, במכללת הי-טק, היה לי בסיס לא רע. הבסיס הזה הצטרף לידע וניסיון קודמים שצברתי במהלך חיי המקצועיים והאישיים. 

הידע והניסיון כללו:

1. התנהלות כלכלית סבירה לאורך שנים.

2. ייעוץ בתחום המחשבים לארגונים בסקטור הפיננסי כמו בנקים וחברות ביטוח. 
במהלך הייעוצים נחשפתי ולמדתי את תחומי העיסוק שלהם, את התרבות הארגונית שלהם, את האסטרטגיה העסקית שלהם ואת האופן בו הם מתייחסים ללקוחות.

3. ייעוץ לארגונים רבים בסקטור הציבורי

מי שמנהל כלכלת המשפחה צריך לפעול מול גופים כמו משרד האוצר, המוסד לביטוח לאומי, משרד החינוך ועולים חדשים גם מול משרד הקליטה. 

מי שעובד כעצמאי כפי שהייתי מתנסה גם בתשלומים להם ובאינטראקציות איתם. 

4. עבודה כשכיר וכעצמאי

5. היכרות עם הנושא של פנסיה 

בעת הפרישה משירות המדינה הייתי צריך לקבל החלטה האם להקפיא את הפנסיה התקציבית שלי או לא? 

הייתי צריך לבחור מסלול לחיסכון פנסיוני בחברה הממשלתית בה עבדתי. למדתי את הנושא לעומק.

הוראת ברידג'

מי שקורא את הבלוג שלי ברידג' שלא היכרתם יודע שאני משחק ברידג'. 

מי שקרא פוסטים קודמים בבלוג זה יודע שהרציתי לא מעט על מחשבים. 

את שתי המיומנויות האלה ניסיתי לשלב כמורה לברידג'. סיימתי קורס מורים לברידג' מטעם ההתאגדות הישראלית לברידג' ומאז אני מלמד ברידג' קרוב לעשר שנים.  

ניהול סיכונים

בשלוש השנים האחרונות אני מרצה על ניהול סיכונים בקורסים של החברה הקנדית PECB, שמארגנת בארץ חברת א.ה. הדרכה וטכנולוגיה בע"מ. 

זה קורה אחרי שעברתי תהליך של קבלת הסמכה, שכלל לימוד עצמי של קורס, בחינה, הרצאה באנגלית באינטרנט לאנשים בארצות שונות.  

ירידה הדרגתית בעבודה בתחום מערכות המידע

מגמת הירידה בהיקף העבודה במחשבים נמשכה. השנה סיימתי את הייעוץ האחרון שלי בתחום, לפחות לפי שעה. בגיל 69, אני כבר לא עוסק במחשבים ובמערכות מידע ועוסק בעיקר בשלושת התחומים שצוינו לעיל.

מי יודע? אולי אעסוק גם בתחומים נוספים בעתיד. 

מדוע הניסיון שלי רלוונטי לכם?

בין אם אתם עצמאים ובין אם אתם שכירים עולם העבודה של היום יציב פחות מבעבר. 

סביר שתחליפו כמה מקומות עבודה במהלך שנות עבודתכם.

מקצועות משתנים ונעלמים, כך שייתכן שתצטרכו להחליף גם תחום עיסוק או מקצוע.

שינוי צפוי נוסף הוא עבודה במשרות חלקיות בכמה מקומות במקביל. כשההסתברות שתעבדו מהבית ולא ממקום העבודה גדלה יש מקום גם לגמישות בהיקפי המשרה ולעבודה במקביל בכמה מקומות. 

שכירים, ועוד יותר משכירים עצמאיים, צריכים להיערך לאפשרות של עבודה בתחומים שונים ובמקצועות שונים לאורך הקריירה.

 

 

אפליה תעסוקתית זה לא רק אי-קבלה לעבודה

מקור הגרף: משרד הכלכלה והתעשייה

ברשתות החברתיות ובתקשורת לסוגיה השונים נתקלים לא פעם באנשים המלינים על זה, שלא מקבלים אותם לעבודה, על אף שהם מסוגלים לבצע את התפקיד בהצלחה.

קראו למשל את כתבתו של צפריר בשן שפורסמה לאחרונה בגלובס: "העניים הבאים הם אנשי היי-טק לשעבר".

הסיבות לאי-קבלתם לעבודה עשויות להיות: גיל מבוגר, השתייכות לקבוצה אתנית, מגדר, מגבלות רפואיות (שאינן רלוונטיות לביצוע המטלות המוטלות על העובד), הורות לילדים קטנים ועוד.

כאדם שכבר עבר את גיל 60, נגעתי כבר כמה פעמים באפלית על רקע גיל בכלל ואפליה על רקע גיל בהיי-טק בפרט.

כך למשל, בפוסט: קולנוע טאבו וכסף נגעתי מעט באפליה משולבת גילאית ומגדרית כלפי שחקניות מבוגרות.

בפוסט: אפליה גילאית לפעמים יותר גרוע מחוסר תעסוקה, קישרתי לפוסט של מישהי אחרת המתאר תוצאה טרגית של חוסר תעסוקה.

אל תבינו אותי לא נכון. אני איני מלין על אפליה בתעסוקה בגלל גילי. אני מנסה למצוא דרכים להתגבר על הבעיה.

בפוסט זה לא רק הגיל אני מציע כמה דרכים להתמודדות עם אפליה על רקע גיל.

ב-14 במרץ השתתפתי בכנס של הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה. בכנס הרצה פרופ' וינסנט רושינו מאוניברסיטת Ohio State, שערך מחקרים רבים בנושא גיוון בתעסוקה ובכלל זה אפליית עובדים. 

מהרצאתו למדתי שהנושא הפופולארי בתקשורת של אי-קבלה לעבודה הוא רק קצה הקרחון של האפליה.

להלן כמה היבטים נוספים של אפליה תעסוקתית.

פיטורים

כשצריך לפטר, מפטרים קודם אנשים המשתייכים לקבוצות שכלפיהן יש אפליה תעסוקתית.

אגב, זה קורה גם כשלא צריך לפטר ובכל זאת מפטרים מישהו בגלל השתייכותו לקבוצת אוכלוסיה מסוימת.

קראו למשל את הכתבה של בילי פרנקל ב-Ynet: שמונים אלף שקל פיצוי לעובד ערבי שפוטר.

על פי מחקר באוהיו, הקיפוח בנושא פיטורים גדול יותר מהקיפוח בנושא העסקה. 

קידום

הסיכוי להיות מקודם בעבודה קטן יותר כאשר אתה משתייך לקבוצה המופלית לרעה.

פרופ' רושינו מביא דוגמה של עובדת שלא קודמה לתפקיד ניהולי באופן שיטתי, על אף שהיא הייתה זו שהכשירה לתפקיד זה עובדים ותיקים פחות ממנה. אחרי כמה סיבובי הכשרה כאלה היא הגישה תביעה משפטית.

הטרדות והתיחסות מפלה

התופעה של הטרדות נשים בעבודה על רקע מינן מוכרת היטב בישראל ועולה מדי פעם לכותרות.

יש גם הטרדות על רקע אתני. במחקרים בארה"ב נמצאו לא מעט הטרדות של עובדים שחורי עור על ידי מנהליהם. 

לפעמים באופן גלוי ובוטה (פרופ' רושינו ציטט מקרה של עובד שחור שהמנהל שלו חזר ואמר לו: "ניגר אתה צריך להודות שבכלל מעסיקים אותך") ולפעמים באופן מרומז. למשל: נזיפה על איחורים רק לעובדים ממגזר או מגדר מסוים.

ההטרדות נעשות בדרך כלל על ידי מנהלים ישירים ולא על ידי מנהלים בדרג גבוה.

בלא מעט מקרים הן מובילות להתפטרות העובד/עובדת שלא יכול לשאת את זה. לפעמים גם לתביעה משפטית של העובד. 

התפקידים אליהם מתקבלים המשתייכים לקבוצה המופלית

אפשר לקבל עובדים מקבוצה מסוימת רק לתפקידים בתחתית ההיררכיה הארגונית. אם ניקח מדינה שבה חייבים להעסיק בשירות הציבורי אחוז מסוים של עובדים מקבוצה אתנית מסוימת, נניח יוצאי אתיופיה בישראל, ארגון יכול להפלות אותם לרעה או לא להפלות אותם לרעה.

ארגון מפלה עשוי לקבל אחוז עובדים יוצאי אתיופיה כנדרש, אבל כולם יהיו בתפקידים שהם המקבילה המודרנית לחוטבי עצים ושואבי מיים (עובדים בתפקידי ניקיון ואבטחה).

ארגון  שאינו מפלה יקבל מהנדסים וכלכלנים יוצאי אתיופיה ויקבל אותם גם לתפקידים ניהוליים.

עוד משהו חשוב

האפליה לא רק מקוממת ומיותרת. מחקרים מראים שארגונים שאינם בוחרים להפלות נהנים מתועלות עיסקיות וארגוניות, הנובעות מההעסקה ההוגנת והמגוונת.

   

אפליה גילאית: לפעמים יותר גרוע מחוסר תעסוקה

כתבתי לא מעט פוסטים על עבודה בגיל מבוגר, על חוסר עבודה בגיל מבוגר ועל גילאות. תחום בעייתי מיוחד בהקשר זה הוא הייטק. דוגמאות לפוסטים:

גילאות אפליה תעסוקתית ויכולות

הטיפשות של שוק העבודה הישראלי אין כניסה מעל לגיל 45

עבודה בגיל מבוגר ופנסיה: שני צדדים לאותו מטבע

כיצד בכל זאת להישאר בשוק העבודה בגיל מבוגר?

התייחסתי בעיקר להשלכות הכלכליות של מצב כזה. ההשלכות של חוסר תעסוקה בגיל מבוגר, אינן רק כלכליות.

אם תקראו את הפוסט: המיתון הורג, בבלוג של Kushka, תיתקלו בדוגמה קיצונית להשלכות של מצב כזה. 

במקרה זה אין מדובר על 50+. מדובר על 40+.

שינוי ארגוני מהותי מזווית הראיה של העובד

בפוסט קודם דנתי בשאלה: האם כדאי להיענות לתוכנית לפרישה מוקדמת מהעבודה? בפוסט הנוכחי אתייחס באופן רחב יותר לשאלה: כיצד צריך לנהוג עובד בארגון העומד בפני שינוי ארגוני משמעותי? 

שינוי מסוג זה עשוי להיות לדוגמה הפרטה של ארגון ציבורי, רכישת חברה על ידי חברה אחרת, פיצול חברה לשתי חברות, שינוי מעמדו של משרד ממשלתי לחברה ממשלתית או לרשות ממשלתית.

ההתייחסות לנושא תתבסס על מקרה קונקרטי המתרחש בזמן הנוכחי ויש לי נגיעה בו. לא אציין את שם הארגון. 

אציין רק את הפרטים הבאים:

1. צפוי שינוי במעמדו של הארגון

2. לעובדים מוצעת תכנית לפרישה מוקדמת

3. חלק מהעובדים יוכלו להמשיך לעבוד בארגון. כנראה בתנאי שכר טובים יותר מאשר היום.

4. חלק מהעובדים יועברו על ידי המעביד לארגונים אחרים שבבעלותו.

המעביד העניק לעובדים אפשרות לקבל ייעוץ מחברה המתמחה בייעוץ בתחום זה. ההתרשמות שלי שהייעוץ הוא ייעוץ ברמה מקצועית טובה והחברה מבצעת את עבודתה בנאמנות בדיוק כפי שהוגדרה על ידי המעביד המשלם לה.

ההתרשמות שלי היא שלפחות לגבי חלק מהעובדים, ייעוץ זה אינו

מספיק ובהמשך הפוסט אסביר מה הן המגבלות של הייעוץ שניתן לעובדים ומדוע ייעוץ משלים בכלכלת המשפחה עשוי לענות עליהן. 


השורה התחתונה: הייעוץ שניתן לעובדים אינו מתייחס לתמונה הכוללת של כלכלת המשפחה של העובדים: אינו מתייחס למשפחתו כיחידה כלכלית, אינו מתייחס להוצאות שוטפות והוצאות צפויות ואינו מתייחס להיבטים התנהגותיים. כמו כן אינו מתייחס לתכנון כלכלי עתידי לאחר פרישה מוקדמת או לאחר החלטה על המשך עבודה בארגון.   

לפרטים ביחס למהות ייעוץ ואימון בכלכלת המשפחה אתם מוזמנים לקרוא את הפוסט: מתי יש צורך בייעוץ ואימון בכלכלת המשפחה?


 

שינוי ארגוני סיכויים וסיכונים

מזווית הראיה של עובד, שינוי ארגוני מהותי עשוי לטמון בחובו סיכויים לשיפור מצבו אבל גם עלול ליצור סיכונים חדשים. אם מדובר בעובד וותיק במסגרת יציבה, קרוב לוודאי, שהוא יתקשה להעריך את הסיכונים בעוד הערכת הסיכויים, שאף היא אינה פשוטה כלל ועיקר, קלה יחסית להערכת הסיכונים.


הסיבה לכך היא שהסיכויים ניתנים לכימות, למשל: צפויה תוספת שכר של X אחוזים. הסיכונים לעומת זאת ניתנים פחות לכימות. למשל: האם אפוטר מהעבודה? אם כן, מתי אפוטר בעוד: שנה, שנתיים או עשר?


דוגמאות לסיכויים או הזדמנויות 

1. אפשרות לשכר גבוה יותר
2. אפשרות לפרישה בתנאים טובים יותר: תוספת אחוזים לפנסיה, מענקי פרישה גבוהים יותר, תוספת דרגות לפני הפרישה שתשמש בסיס לחישוב הפנסיה וכיו"ב.
3. הזדמנות לקידום מקצועי בגלל פרישת עובדים אחרים.


דוגמאות לסיכונים
1. פיטורים 
2. שינוי לרעה בתנאי העבודה: דרישה (או דרישה בעתיד) לעבודה קשה יותר הנמשכת מספר רב יותר של שעות ביום, דרישה (או דרישה בעתיד) לביצוע חלק מהעבודה באזורים מרוחקים יותר ממקום המגורים
3. הרעה ביחסי עובד-מעביד בעתיד.
4. תחרות בין עובדים ומערכת של חוסר שיתוף פעולה ביניהם.     

הייעוץ שניתן לעובדים

סעיף זה מתייחס לדוגמה הספציפית אליה אני מתייחס, על אף שמוכרות לי דוגמאות דומות אחרות.
הייעוץ התבסס על סימולציה ממוחשבת המציגה את הגובה הצפוי של גמלת הפנסיה החודשית ואת גובה המענקים שהעובד צפוי לקבל אם יפרוש, ועל סמך נתונים אלה מבצעת המלצות של תכנון מס. 


על פי הנחיית המעביד המודל מתייחס אך ורק לנכסים פיננסיים קיימים או עתידיים שמקורם בתשלומי מעביד ותשלומי עובד ואינו מתייחס לנכסים פיננסיים שנוצרו ביוזמה פרטית של העובד. כל למשל המודל מביא בחשבון קופת גמל אליה הפקיד המעביד עבור העובד ו/או העובד הפקיד אליה ישירות מתלוש המשכורת שלו על פי הסכמי עבודה. לעומת זאת המודל אינו מביא בחשבון קופת גמל שפתח העובד ללא קשר למקום עבודתו והפקיד אליה כסף.


מגבלות עיקריות של הייעוץ שניתן לעובדים

בסעיף זה יוצגו המגבלות באופן תמציתי, כשבסעיף הבא יובאו דוגמאות הממחישות אותן. להלן מגבלות עיקריות הנובעות כאמור מטווח הייעוץ ולא מאיכותו:

1. הייעוץ מתייחס לעובד בלבד ולא מערכת המשפחתית הכוללת שלו

2. הייעוץ אינו מתייחס לנכסים פיננסיים שמקורם אינו בתשלומים הקשורים בהסכם העבודה.

3. הייעוץ אינו מתייחס להתחייבויות כלכליות של העובד


4. הייעוץ מתמקד בהכנסות ואינו מתייחס להוצאות

5. הייעוץ אינו מתייחס לתרחישי עבודה עתידיים 

דוגמאות להמחשת המגבלות

כל דוגמה מתארת שני עובדים שעל פי נתוני הייעוץ נמצאים במצב זהה.

במציאות מצב האחד שונה מהותית ממצבו של האחר וייתכן שעל כל אחד מהם לקבל החלטה שונה.

הדוגמאות להלן אינן מתארות מידע אמיתי המתייחס לאנשים ספציפיים. הדוגמאות מציגות מקרים קיצוניים הנוגעים רק להיבט אחד.

במציאות סביר שלא יהיו הבדלים כל כך קיצוניים בין עובדים בהיבט אחד, אבל התמונה הכוללת מורכבת יותר משום שיהיו הרבה היבטים בהם עובדים יהיו שונים זה מזה. 

דוגמה 1: עבודת בן-הזוג

עובדת א נשואה למנהל אגף בחברת חשמל שמשכורתו החודשית 40,000 ש"ח ברוטו.

עובדת ב נשואה לאדם המובטל בשנתיים האחרונות ולפני זה עבד בעבודות מזדמנות בשכר נמוך.

ניתוח: על פי הסימולציה לשתי העובדות פנסיה ומענק פרישה דומים.

ברור שבהתייחסות משפחתית כוללת (גורם 1 בסעיף הקודם), עובדת   א יכולה לסמוך על הכנסה משפחתית גבוהה ויציבה ובבוא היום גם על גמלת פנסיה מכובדת של בעלה. עובדת ב יכולה להניח שהיא ובן-זוגה יצרכו את המענקים לכיסוי הוצאות שוטפות ומקור ההכנסה העיקרי תהיה גמלת הפנסיה שלה.

דוגמה 2:  חיסכון פנסיוני שלא במסגרת עבודה אצל המעביד הנוכחי

ג עבד לפני שנת 1990 במשך עשר שנים בחברת הייטק שהפרישה לו כספים לביטוח מנהלים. במקום העבודה הנוכחי מפרישים לו כספים לפנסיה תקציבית.  בביטוח המנהלים אליו הוא ממשיך להפריש כספים ללא הפרשות מעביד הצטברו כ 800,000 ש"ח.

ד עבד במשך שנתיים במקום אחר לפני עבודתו במקום העבודה הנוכחי. את כספי הפיצויים והפרשות המעביד לפנסיה משך לצרכים שוטפים.

ניתוח: ההבדל בין העובדים שעשוי להשפיע על מערכת השיקולים שלהם אינו בא לידי ביטוי בסימולציה בגלל מגבלה 2 (אין התחשבות בנכסים פיננסיים). במקרה זה מדובר בנכס פנסיוני.

ביטוח המנהלים שהתחיל לפני שנת 1990 הוא בתנאים בהם המדינה מבטיחה הצמדה למדד ותשואה מובטחת וידועה מראש.

הסכום שצבר ג יתווסף לגמלת הפנסיה שלו כאשר יגיע לגיל 65. 

הפנסיה שיקבל בגיל זה תהיה גבוה באלפי שקלים מהפנסיה שיקבל ד.

דוגמה 3: דירות

ה גרה עם משפחתה בדירה שבבעלות המשפחה.היא סיימה לשלם את המשכנתה עליה. למשפחה שלוש דירות נוספות שהיא משכירה.

ו קנה לפני שנה דירה ולקח משכנתה בסך של מליון שקל. אין ברשות משפחתו דירות נוספות.


ניתוח: ההבדל בין העובדים שעשוי להשפיע על מערכת השיקולים שלהם אינו בא לידי ביטוי בסימולציה בגלל מגבלה 2 (אין התחשבות בנכסים פיננסיים). במקרה של פרישה מוקדמת ל ה יהיו הכנסות חודשיות גבוהות באלפי שקלים מההכנסות של ו.


דוגמה 4: ילדים זה שמחה, אבל גם הוצאה כספית
לז יש שלושה ילדים בוגרים:  עורך-דין, רופאה ומנהל בהייטק. 
שלושתם נשואים באושר ובעלי דירות משלהם. גם בני הזוג שלהם עובדים בתפקידים בכירים.
שלושת ילדיו של ח הם בגיל העשרה: תלמידי תיכון וחטיבת הביניים.


ניתוח: גם אם תוצאות הסימולציה בייעוץ שיקבלו יהיו זהות ברור שהאתגרים הכלכליים הניצבים לפני ח  גדולים בהרבה והוא יצטרך להביא אותם בחשבון אם יחליט לפרוש פרישה מוקדמת מהעבודה: הוא יצטרך לעזור במימון לימודי ילדיו בתיכון ואולי גם באוניברסיטה ואולי לסייע להם ברכישת דירות. ז  יכול לחשוב על הוצאות של מתנות לנכדים ואולי טיול איתם לחו"ל. 
דוגמה זו מתייחסת למגבלה 4 (חוסר התייחסות להוצאות)


דוגמה 5: צער גידול הורים
אימה האלמנה בת ה 90 של ט חולה במחלה סופנית. רופאים מעריכים שהיא תלך לעולמה תוך חודש חודשיים. בהקשר זה נציין ש ט היא בת יחידה, לאימה רכוש המוערך בכ 50 מיליון ש"ח, מערכת היחסים ביניהן הייתה תמיד מצוינת ואימה כתבה צוואה על פיה ט היא היורשת היחידה.  


לשני הוריו העניים  של י אין ביטוח סיעודי. שניהם חולים בדימנציה, אבל מצבם הגופני טוב.
ל ' חמישה אחים ואחיות המועסקים בעבודות ניקיון ועבודות שמירה.


ניתוח: מעשית ט יכולה להניח שתוך שנה שנתיים לכל היותר תירש סכום כסף גדול. היות שתוחלת החיים של חולי דימנציה, שמצבם הגופני תקין עשויה להגיע לכעשר שנים והיות שמצבם הכלכלי של הוריו ואחיו לא טוב,י צריך להניח שיהיו לו הוצאות גבוהות על טיפול בהוריו (מוסד סיעודי,מטפלים, אביזרים וכיו"ב). 


ברור שמצבם של שני עובדים אלה שונה לחלוטין גם אם תוצאות הסימולציה דומות.
דוגמה זו מתייחסת למגבלה 1 (מערכת משפחתית) ולגבי י גם למגבלה 4 (התעלמות מהוצאות). 


דוגמה 6: העבודה היא כל חיינו מכל צרה תצילנו (לפעמים)
כ ו ל הם עובדים בני חמישים ואחת בעלי ותק דומה ושכר דומה בארגון.
שניהם עובדי טכנולוגיית מידע.


כ עבד במשך שנים רבות כתוכניתן שפיתח מערכות תוכנה באמצעות VB6 של חברת מיקרוסופט. לפני כשלוש שנים מונה לתפקיד ראש צוות הכולל שלושה אנשים המפתחים ב VB6.


ל התמחתה בשלוש השנים האחרונות במחשוב ענן (Cloud Computing). היא נחשבת לאחת המומחיות הגדולות בארץ בתחום.


ניתוח: ההבדל העיקרי בין השניים קשור במגבלה 5:תרחישי עבודה עתידיים. למרות הטיפשות של שוק העבודה בישראל: אין כניסה מעל גיל 45 יש גם חריגים העשויים למצוא ללא קושי עבודה גם בגיל חמישים ואחת. נדמה לי של היא אחת מהן: היא מומחית בתחום חדש ו"חם" שצפוי לצמוח משמעותית בשנים הקרובות. יש מחסור במומחים בעלי ניסיון בתחום. 
האפשרות של פרישה בתנאים מועדפים ומציאת מקום עבודה חדש בתנאים טובים יותר היא בהחלט אפשרות ריאלית עבורה. 


אינני מקנא ב כ: הוא עומד בפני החלטה קשה.
כמי שהתמחה בטכנולוגיה שעבר זמנה (לחברת מיקרוסופט יש סביבות פיתוח מתקדמות יותר בסביבה הנקראת דוט נט) ובנוסף לכך כבר אין לו 
Hands On  כי בשנים האחרונות עסק בניהול, יתקשה מאד למצוא עבודה בכלל ועבודה יציבה ומתמשכת בפרט כמומחה טכני.סיכוייו למצוא עבודה בתפקיד ניהולי קלושים, בגלל הניסיון הניהולי המועט שלו. נוסיף לזה את גילו המתקדם והמסקנה היא שההסתברות שימצא עבודה במקצועו נמוכה. 


אז ברור שההחלטה שלו צריכה להישאר בעבודה ולא לפרוש פרישה מוקדמת? לא בהכרח.
הפרמטר העיקרי הוא ההערכה: האם יפוטר בשנים הקרובות או לא?
כך למשל אם יפוטר אחרי שנתיים גמלת הפנסיה שלו עלולה להיות נמוכה מגמלת הפנסיה שהיה מקבל לו פרש בפרישה מוקדמת בתנאים מועדפים במועד ביצוע השינוי הארגוני (לדוגמה בהסכם המתגבש ברשות השידור מוצעים לעובדים תוספת של 10% לפנסיה על בסיס של שתי דרגות מעל הדרגה הנוכחית. עובד שלא יפרוש ויפוטר אחרי שנתיים עלול לצבור 4% נוספים לפנסיה על בסיס של דרגה אחת מעל לדרגתו הנוכחית).


למותר לציין כי סיכוייו למצוא עבודה בגיל מבוגר בשנתיים לא יגדלו.
לעומת זאת אם ישרוד במסגרת הארגונית החדשה עשר שנים או יותר, קרוב לוודאי שהחלופה של המשכת העבודה במקום העבודה הנוכחי היא המועדפת עבורו.


הבעיה היא שבד"כ העובד אינו יודע להעריך את סיכוייו להמשיך לעבוד לאורך זמן.   
אם ניקח לדוגמה עובד ביחידה ממשלתית ההופכת מחלק ממשרד ממשלתי לחברה או רשות (למשל: בזק, דואר ישראל), עובד המדינה כמעט ולא נתקל בפיטורי עובדים ותיקים (ואם נתקל במקרה בודד כזה, הסיבה הייתה עבירה פלילית חמורה של העובד שפוטר). 

בחברה הממשלתית עלול עובד להיות מפוטר מסיבות של התייעלות או העסקת עובד זול בהרבה בעל כישורים דומים לשלו. 
עובד המדינה הממשיך לעבוד במקום העבודה ששמר על אותו שם והפך לחברה ייטה להערכת חסר של הסיכוי להפסקת עבודתו בארגון. (מי כמוני יודע זאת כעובד מדינה לשעבר בארגון שהפך לחברה ממשלתית ואחרי כן לחברה פרטית וכיועץ שראה התנהלות מסוג זה בארגונים ציבוריים ופרטיים).


סיכום ומסקנות
עובד הנמצא בארגון העובר שינוי ארגוני מהותי,עשוי להידרש לקבל החלטה משמעותית בהקשר הכלכלי ובהקשר התעסוקתי (שני ההיבטים, כמובן קשורים זה בזה).
המסר העיקרי הוא שההחלטה צריכה להתבסס על תמונה מלאה של המצב הכלכלי שלו ושל משפחתו.
ייעוצים נקודתיים, עשויים לתרום מידע משמעותי חשוב. ייעוץ ואימון טוב בכלכלת המשפחה מתייחס לתמונה הכוללת. ייעוץ כזה עשוי להיות בנוסף לייעוץ נקודתי , והמידע החשוב שמתקבל בייעוץ הנקודתי הוא חלק מהמידע הכולל בייעוץ בכלכלת המשפחה.