קריסת בנקים - מדוע? מדוע עכשיו?

 

החודש (מרץ 2023) קרסו שני בנקים לא גדולים בארצות הברית (SVB (Silicon Valley Bank ו-Signature Bank. 

 

באופן טבעי בישראל שמו לב בעיקר ל-SVB .SVB הוא בנק המתמחה במתן הלוואות ל-Startups במגזר ההייטק. 

הייטק הוא ענף חשוב בכלכלה הישראלית. נהוג לכנות אותו בשם הקטר של הכלכלה הישראלית. 

חברות Startup זקוקות למימון. עובר זמן רב, שבו יש הוצאות ואין הכנסות או אין מספיק הכנסות, עד שמגיעים לשלב שבו מרוויחים, אם בכלל מגיעים לשלב הזה.

לא מעט חברות Startup ישראליות לקחו הלוואות מהבנק הזה.  

מדוע קורסים בנקים?

איום גדול על יציבותם של בנקים הוא תיק אשראי לא טוב. 

המשמעות של מושג זה היא לקוחות שלקחו אשראי (הלוואות, אוברדרפט, תשלומים נדחים בכרטיסי אשראי וכיו"ב) אינם יכולים לעמוד בהחזר האשראי. 

תמיד יש לקוחות כאלה. השאלה היא בכמה לקוחות מדובר ובאילו סכומים מדובר? 

כשמדובר בסכומים משמעותיים לבנק יש בעיה. 

מתי הסיכון גדול יותר?

 

 הסיכון גדול יותר כאשר יותר נוטלי אשראי לוקחים יותר אשראי שקשה להם לעמוד בהחזר החודשי שלו.

כך למשל, בתקופה שבה יש הרבה פיטורים מעבודה גדל אחוז הלקוחות שמתקשים להחזיר את ההלוואות שלקחו. 

ירידה במחירי דירות עלולה אף היא ליצור קושי בהחזר משכנתאות והלוואות. 

אנחנו זוכרים את זה ממשבר הסאבפריים בשנת 2008.

אינפלציה היא גורם נוסף לקושי בהחזר אשראי. כהאינפלציה עולה בדרך כלל גם הריבית עולה. התוצאה היא תשלומים חודשיים גבוהים יותר להחזר האשראי.לא תמיד ההכנסות גדלות בהתאם.

מקרה ספציפי הוא סטגפלציה. שילוב של אינפלציה והאטה כלכלית. בתקופה כזו גדלה ההסתברות לפיטורים.

אין ספק, שהעולם נמצא בתקופה של אינפלציה ועליית ריביות. יש כאלה שיגידו שאנחנו בדרך לסטגפלציה. 

זו לא סתם עלייה, אלא עלייה משמעותית אחרי תקופה ארוכה ללא אינפלציה. 

יש כאלה שלא ניהלו נכון את הסיכונים והניחו שמה שהיה הוא שיהיה, כלומר: אינפלציה נמוכה תישאר עד תום החזר ההלוואה או המשכנתא.

כמובן, שהקושי בהחזר אשראי מתחיל אצל אלה שלא ניהלו נכון את הסיכונים שלהם בזמן שלקחו את האשראי.

 

ההתנהגות בזמן משבר

 

הבעיה במשבר היא שיש גם השפעות פסיכולוגיות. יש לקוחות שמאבדים את הביטחון בבנק או במלווה אחר. בדיוק כמו שיש כאלה, שהפחד מדריך אותם למשוך את ההשקעות שלהם בשוק ההון דווק בזמן ירידות שערים. 

משיכת כספים מבנק בגלל אובדן הביטחון היא זו המביאה לקריסה גם במקרים שמבחינה כלכלית ניתן להתמודד עם ההפסדים.

שלוש הערות חשובות

1. המערכת הממשלתית בארצות הברית למדה מהניסיון של משבר הסאבפריים. 

הממשל האמריקאי הגיב מהר ופתר חלק מהבעיות.

2. בנק נוסף ששמו עולה בהקשר של קשיים הוא Credit Swiss.

בניגוד לשני הבנקים שקרסו, מדובר בבנק גדול. זהו אחד  משני הבנקים הגדולים בשוויץ, שיש לו נוכחות גם בהרבה ארצות אחרות.

סביר להניח שלאינפלציה יש חלק בקשיים שלו. בנק בסדר גודל כזה לא קורס כל כך מהר.

3. כשמדברים על השלכות ההפיכה המשטרית בישראל, אם תתרחש, אז מה שעלול לקרות להייטק הישראלי, שכבר הזוכר בפוסט זה בהקשר של SVB, הוא אובדן הביטחון או אובדן האמון של משקיעים זרים בו. 

במקרה כזה הדרך לחזרה של המשק הישראלי למצב שהיה הרבה שנים אחורה עלולה להיות יותר קצרה ממה שחושבים.

 

 

כמו אש בשדה קוצים - תנועת FIRE של דור ה-Y

בבלוג זה עסקתי בהיערכות לפרישה לפנסיה. במסגרת עבודתי גם יעצתי למשפחות וליחידים בגיל הקרוב לגיל הפרישה: האם להקדים את הפרישה או לא?  

מעולם לא נתקלתי במצב שצעירים מדור ה-Y פורשים לפנסיה מוקדמת בגיל 30-40 כשהוריהם עדיין עובדים.

הסיבה שלא נתקלתי בתופעה הזו היא כנראה משום שאיני מתגורר במקומות כמו עמק הסיליקון או ניו יורק. 
בעיתון ניו יורק טיימס הופיעה כתבה ארוכה על צעירים המשתייכים לתנועת FIRE. 

הרעיונות הם אותם רעיונות שהצגתי בפוסט ישן משנת 2014: אל תחשוש חסוך ופרוש. 
הרקע ואופן המימוש מותאמים לעובדי הייטק צעירים של היום.

מהי FIRE?

FIRE הן ראשי תיבות של: Financial Independence Retire Early. 
עושים את זה בעיקר עובדי הייטק צעירים בארצות הברית ששכרם גבוה.

שתי הבעיות העיקריות בעבודת הייטק

1. לחץ
הלחץ מתבטא בין השאר בכמות גדולה של שעות עבודה וזמינות לעבודה גם בשעות מחוץ לשעות העבודה.

התוצאות הן פגיעה בבריאות וחוסר זמן לבן/בת הזוג ולילדים (אם בכלל יש להם משפחה) ותשישות מהעבודה.

2. מחירי הדירות הגבוהים באזורי ההייטק
החיים בסמוך לעבודה בסיליקון וולי או אזורים דומים באופים יקרים. המרכיב המשמעותי ביותר הוא שכר דירה. 

הפיתרון של FIRE

לחסוך סכום משמעותי ולפרוש בגיל 30-40 לפנסיה ולחיות  מהרווחים על החיסכון. 
על מנת לעשות זאת צריך להתגורר אחרי הפרישה, ורצוי גם לפניה, באזורים ששכר הדירה בהם הרבה יותר נמוך מאשר בסיליקון וואלי למשל. 
עובדי הייטק המשתכרים שכר גבוה יכולים לחסוך תוך מספר שנים סכום כספי גבוה ולהתפטר.

השוואה לדור הקודם

גם פורשי הדור הקודם הרבה לפני גיל הפרישה, עליהם כתבתי בפוסט אל תחשוש חסוך ופרוש, הושפעו מאותם אנשים ומאותם רעיונות אבל אצלם זה היה מלווה בצמצום הוצאות קיצוני לפעמים עד כדי סגפנות.
יש גם בני דור ה-Y שבוחרים במודל זה, המכונה lean Fire. רבים מתנועת FIRE בוחרים דווקא במודל של fat FIRE. 
במודל זה הם ממשיכים בחייהם הרגילים אבל תוך הקפדה על חיסכון משמעותי. רק בעלי שכר גבוה יכולים לאמץ מודל כזה.
המודל השלישי נקרא barista Fire. עבודה חלקית לאחר הפרישה ברשתות כמו Sturbuck. הם עובדים בעיקר על מנת שיהיה להם ביטוח בריאות שהחברה המעסיקה מבטחת אותם בו. 

לעבוד: פחות שעות יותר שנים

כרזת תמיכה ביום עבודה בן 8 שעות. מלבורן, 1856
מקור התמונה: ויקיפדיה

בדיחה ישנה מספרת על פקיד במשרד לא יעיל במיוחד בסקטור הציבורי בישראל המעיר את חברו, הישן ליד שולחן העבודה שלו: "קום שעה ארבע (אז עבדו שישה ימים בשבוע). צריך לחתום כרטיס וללכת הביתה". "עזוב אותי" עונה חברו "היום אני עושה שעות נוספות".
הבדיחה, האולי חבוטה הזו, מבהירה את הנקודה הבסיסית: לא בהכרח יש קשר בין מספר שעות העבודה לתפוקה.

כשבארגון ה-OECD בודקים מספר שעות עבודה ממוצע בחודש, מדינת ישראל היא אחת מהמובילות. בדוח האחרון, המדינה בה מספר שעות העבודה הממוצע לעובד הייתה מקסיקו. 
כשאותו ארגון בוחן תוצר ממוצע לעובד, מדינת ישראל נמצאת במקום לא טוב. אם ניחשתם שמקסיקו אינה המובילה במדד זה לא טעיתם.

שתי כלכלות בישראל

המצב של מדינת ישראל יותר גרוע ממה שהממוצעים מראים. יש שתי כלכלות בישראל:

הכלכלה הראשונה היא ההייטק הישראלי (בין 8% ל-10% מהעובדים). לא רק ההייטק. גם חלק מה-Lowtech. בכלכלה הזו התוצר לעובד אינו נמוך.

בכלכלה השנייה נכללים, בין השאר, ארגונים רבים במגזר הציבורי וארגונים עם ועדי עובדים חזקים במיוחד. גם הארגון אליו מתייחסת הבדיחה בראשית הפוסט נמצא בקטגוריה הזו. נורמות העבודה בו עדיין לא רחוקות מהבדיחה.

בכלכלה זו, שבה עובדים מרבית מהעובדים במשק הישראלי, התוצר נמוך הרבה יותר אפילו מהממוצע של כלכלת ישראל.

ב-OECD חושבים שישראל חייבת לשפר את נורמות העבודה באותה כלכלה שנייה.

אם נחזור שוב להקשר של שעות העבודה, בכלכלה השנייה הזו לא בהכרח מספר שעות העבודה נמוך.

חוויה אישית שלי המבהירה את הנושא

לפני כמה עשרות שנים הייתה לי חוויה אישית כזו. הייתי בתפקיד CTO של ארגון בסקטור הציבורי. מלאתי את התפקיד המכובד הזה כעובד חיצוני. הושיבו אותי בחדר גדול ללא מחיצות בין העובדים. ביחד איתי באותו חדר ישבו בין 20 ל-30 עובדים.

בזמן שאני עבדתי קשה, רוב היושבים סביבי עסקו רוב שעות העבודה בדברים אחרים: שיחות פוליטיות, שיחות אישיות, שיחות טלפוניות עם חברות, בני זוג , ילדים וחברים וגם משחקים במחשב האישי, למשל: סוליטר או FreeCell. 

אלה ששיחקו במחשב לא ממש הפריעו לי לעבוד. האחרים כן. 
בכל דבר רע יש גם משהו טוב: למדתי להתרכז ולעבוד גם בתנאי הרעש וההפרעות הגדולים ביותר. 
התוצר לשעה של מרבית העובדים באותו חדר ענק? נדמה לי שניחשתם שהוא היה מזערי.

דנמרק

דנמרק היא אחת מהכלכלות היותר מפותחות באירופה. מאמר שקראתי עסק בתפיסת העבודה במדינה זו. 
הנורמה היא שלא עובדים שעות נוספות. בדנמרק חושבים שהאיזון בין העבודה והחיים האישיים מחייב לא לעבוד יותר מדי שעות.
המקרים הנדירים בהם עובדים בכל זאת שעות נוספות הם במצבים שאין ברירה אחרת וזה לא קורה פעמיים שלוש בשבוע. 

ניו זילנד

מאמר חדש שקראתי עוסק בניסוי שערכה חברה ניו זילנדית בשם Perpetual Guardian. במהלך הניסוי עבדו עובדי החברה ארבעה ימים בשבוע במקום חמישה ימים בשבוע. הם קיבלו שכר עבור חמישה ימי עבודה בשבוע. 240 העובדים בחברה עבדו 32 שעות עבודה בשבוע במקום 40 שעות בשבוע בחודשים מרץ ואפריל השנה. שני חוקרים אקדמיים התבקשו לעקוב אחרי הניסוי ולנתח את תוצאותיו. 

Jarod Haar, פרופסור באוניברסיטת אוקלנד, אומר שהביצועים הכוללים של העובדים לא השתנו בהשוואה לביצועים שלהם בחמישה ימים בשבוע. לעומת זאת היו שינויים חיוביים: עובדים הגיעו בזמן לעבודה, לקחו הפסקות קצרות יותר, לא יצאו מוקדם יותר מהעבודה והיו יותר יצירתיים. 
התוצאות מראות גם על שיפור של 24% במדד לאיזון בין עבודה והחיים (Work-Life Balance). 

ממצאים נוספים:

1. אימהות לילדים הרוויחו יותר מאחרים מהמדיניות של ארבעה ימי עבודה בשבוע.

2. רצוי לבנות את דרישות העבודה על פי מטלות ולא על פי שעות עבודה.

בעקבות הניסוי מועצת המנהלים של החברה שוקלת לעבור באופן קבוע לשבוע עבודה של 32 שעות כשהעובדים מקבלים שכר עבור 40 שעות.
מיסד החברה, Andrew Barens, אומר שאם זה יקרה, זו תהיה החברה הראשונה בעולם שעושה את זה.
Barens אומר שלרעיון של ביצוע הניסוי הגיע אחרי שקרא מאמר שלפיו עובדים עובדים בממוצע 3 שעות מתוך יום עבודה מלא.


לקריאת המאמר באנגלית לחצו: A 4-Day Work Week? A Test Run Shows Surprising Result.

איזון בין חיים אישיים לעבודה

הנושא של איזון בין חיים אישיים לעבודה, שבפסקה קודמת ציון כי חל בו שינוי גדול לטובה אצל העובדים בחברה הניו זילנדית במהלך הניסוי, הופך לנושא מהותי.
עובדים שהאיזון הזה טוב יותר אצלם, יהיו מרוצים יותר ויעילים יותר. עברנו כבר את התקופות בהם עובדים היו חייבים לעבוד מצאת החמה עד צאת הנשמה.
יש מקום לגמישות כלפי עובדים מבחינת שעות עבודה, חופשות וכיו"ב. גם מקום העבודה מרוויח מזה.

פחות שעות עבודה אבל יותר שנות עבודה

אפשר לעבוד פחות שעות בשבוע אבל רצוי וחשוב לעבוד יותר שנים. ממצאי מחקר של שרית מנחם-כרמי ואביה ספיבק מאוניברסיטת בו גוריון בבאר שבע  חוזים פנסיה של 38% מהשכר לגברים גילאי 40 ופנסיה של 31% מהשכר לנשים בגיל דומה. אחד הגורמים העיקריים הוא מספר קטן של שנות חיסכון.

הגדלת שנות העבודה מעבר לגיל הפרישה לפנסיה הנוכחי אינה רק לצורך העלאת שיעור גמלת הפנסיה. 
ההגדלה הזו הכרחית במצב בו תוחלת החיים עולה ואנשים בגיל הפרישה לפנסיה יכולים עדיין לתרום בעבודה. כפי שעולה ממחקר של PWC, מרוויחים מזה גם הגמלאים, גם המדינה וגם המעסיקים.

אם נחזור להיקף שעות העבודה, אז ברור לגמרי שגמלאים יכולים, ואולי במקרים רבים גם צריכים, לעבוד פחות שעות ולא בהכרח 45 שעות בשבוע.


 

האם ההייטק הישראלי הוא קטר 70414?

אין ספק שנכון להיום ישראל ממוקמת טוב בתעשיית ההייטק. רבים מציגים את ההייטק כקטר שמניע את המשק הישראלי.  

השאלה שצריך לשאול את עצמנו היא האם גם בעתיד נמשיך להיות גורם מוביל בשוק ההייטק העולמי?
השאלה השנייה היא: מה צריך לעשות כדי שישראל תמשיך להיות מובילה בתחום הזה? 

בשבוע שעבר השתתפתי בכנס השנתי השני של המכון החרדי למחקרי מדיניות. 
אחד המושבים עסק בנושא תעסוקה והכשרה. נושא הרצאתו של פרופ' יוג'ין קנדל במושב זה היה: הייטק וחרדים: מי צריך את זה? טענתו הבסיסית של פרופ' קנדל הייתה שהגידול במספר המועסקים בהיי-טק  הישראלי אינו גדל משמעותית. 
מי שדורך במקום בעצם הולך אחורה. ההייטק הישראלי נמצא בעצם בנסיגה. לטווח ארוך קיים חשש שהוא יפסיק להיות קטר המניע את המשק הישראלי.

הסיבה לחוסר הגידול היא מחסור בכוח אדם. חסרים אנשים מיומנים לאיוש משרות פנויות בהיי-טק הישראלי. אין למוסדות האקדמיים בארץ יכולת להכשיר מספיק אנשים. 
המחסור בכוח אדם מגיע לדברי פרופ' קנדל לכ-12,000 משרות. מדובר במשרות שלא מצליחים למצוא עובדים מתאימים לאיושן.

את הטענה ביחס למחסור בכוח אדם לא המציא פרופ' קנדל. אני שומע אותה כבר מספר רב של שנים. גם הצורך בהכשרה של יותר כוח אדם עולה כבר מספר שנים. לאחרונה מדברים באופן מעשי על ייבוא מתכנתי מחשב מהודו לישראל. 

זה בטח קל יותר מאשר להכשיר עובדים ישראלים אבל האם זה טוב?
מהניסיון המועט שיש לי בעבר באינטראקציה מול חברות הודיות לא התרשמתי שזה רעיון מוצלח במיוחד.
אגב, לא רק ההייטק הישראלי נמצא בנסיגה גם האקדמיה כולה. פשוט לא משקיעים מספיק במחקר באוניברסיטאות ולא משקיעים מספיק גם בסטודנטים למקצועות הייטק. 

מדינות אחרות, שמשקיעות יותר, עלולות לתפוס את מקומנו בהייטק ולעבור אותנו בתחום האקדמי.

מהיכן יתווספו עובדי הייטק?

היום מרבית המועסקים הם גברים יהודיים. שיעור הנשים המועסקות בהייטק נמוך. שיעור הערבים נמוך ושיעור החרדים נמוך. 
אם מישהו הוא גבר ששירת ב-8200 או בממרם הוא ימצא עבודה מתאימה בתחום. שיטת "חבר מביא חבר" עובדת.
היא מביאה לעבודה אנשים טובים אבל היא אינה מביאה לעבודה מספיק אנשים.

לדברי פרופ' קנדל חרדים וערבים בעלי תואר רלוונטי במחשבים אינם מתקבלים לעבודה. אין היום כמעט חרדים במשרות הייטק עם שכר של 17,000 שקל לחודש או יותר.

 נדמה לי שמה שפרופ' קנדל אומר, נכון גם לגבי קבוצות אחרות למשל עולי אתיופיה.
המסקנה של פרופ' קנדל שיש הכרח בהגדלת הגיוון התעסוקתי בהייטק: יותר נשים, יותר חרדים ויותר ערבים. 

אני אוסיף לזה גם שימוש רב יותר בעובדים בגיל מבוגר, לפני גיל פרישה או אחריו. 

החרדים בחברה הישראלית
לא במקרה התמקד פרופ' קנדל בשלוש קבוצות אלו. מדובר בקבוצות אוכלוסייה גדולות. אחד המאפיינים של החרדים הוא שגם שיעורם באוכלוסיה גדל.
שיעור החרדים באוכלוסייה הוא מעל ל-10% וצפוי להגיע תוך מספר שנים לכ-20%.

לדעתו של פרופ' קנדל, כשהחרדים היו קבוצת אוכלוסייה קטנה הם היו יכולים להרשות לעצמם להתנהל כלכלית כפי שהם רוצים. בגודל הנוכחי ובגודל הצפוי בעתיד, המשך הימנעות של גברים חרדים מעבודה ישפיע באופן גורף לרעה על המשק הישראלי כלו. 
אוכלוסייה חרדית גדולה מעמיסה על תקציב הרווחה ולכן נדרשת אסטרטגיה חדשה.

באופן בסיסי אמר פרופ' קנדל שני דברים:

1. גברים חרדים חייבים להשתתף בשוק העבודה.

2. חרדים חייבים ללמוד לימודי ליבה בבית הספר על מנת שיהיו להם כישורי עבודה.
לדעתו קשה מאד להשלים לימודי ליבה בגיל מאוחר, במיוחד לימודי אנגלית.

בהקשר זה פרופ' קנדל רואה את החיבור להייטק: גברים חרדים בעלי כישורים מתאימים צריכים להשתלב בהייטק.
כמובן שרצוי שגם יותר נשים, כולל יותר נשים חרדיות, ישתלבו בהייטק.

נקודת המבט שלי

אין לי מחלוקת ממשית עם פרופ' קנדל. יש רק נקודה אחת שאני מתייחס אליה והוא לא. מדובר בתקופה שבה החרדים עדיין היו קבוצה קטנה יחסית מיד לאחר הקמת מדינת ישראל.
שיעור הגברים החרדים שעבדו אז היה גבוה בהרבה משיעורם היום. כ-70% מהם עבדו. בהדרגה ירד שיעור הגברים החרדים העובדים.

הנושא המרכזי הוא אותו שינוי אסטרטגי עליו מדבר פרופ' קנדל. נדמה לי שגם בחברה החרדית יש כאלה שכבר מבינים: לא כל צעיר חרדי יוכל ללמוד בישיבה על חשבון משלם המיסים הישראלי במקום לעבוד. כפי שצוין בכנס, זה מתבטא בעליית שיעור הגברים החרדים העובדים.

במודל הקיים ככל שיגדל מספר החרדים ותגדל ההשפעה הפוליטית של נציגיהם בפוליטיקה תלמידי הישיבות יקבלו יותר הטבות. כמובן שגם מספר תלמידי הישבות יגדל.
ככל שהם יקבלו יותר הטבות, יגדל העומס על האוכלוסייה העובדת ותגבר תחושת האי נוחות שלה.
עד שיהיה שינוי אסטרטגי או עד שהכל יתמוטט.

חלק מאלה שיכולים לעזוב יעזבו למדינה אחרת. מדובר באנשי הייטק, רופאים, מהנדסים וגם סתם בעלי עסקים. מדובר בצעירים יותר מאשר במבוגרים.
ככל שיגדל מספר העוזבים יגדל העומס על בעלי המקצועות המבוקשים והיצרנים ויעודד אותם להצטרף לעוזבים.

השינוי האסטרטגי הוא הגבלת מספר תלמידי הישיבה הלומדים במקום לעבוד ומקבלים הטבות מהמדינה. 

מודל אפשרי

המודל האפשרי הוא חזרה למה שבן גוריון סיכם עם החזון איש לאחר קום המדינה: מספר קטן של עילויים הלומדים בישיבות על חשבון המדינה. האחרים מוזמנים לעשות את זה על חשבונם או בסיוע הקהילה שלהם. 
זהו מודל שעבד בתקופת המשנה והגמרה כשלא פעם התווסף מקצועו של הרב לשמו (נפח, סנדלר וכיו"ב). זהו מודל על פיו פועלים יהודים חרדים בארה"ב, בבריטניה ובמדינות אחרות.

האתגר של החברה החרדית במימוש המודל 

האם החברה החרדית מסוגלת לבנות מבחן שיבחר את העילויים שילמדו על חשבון המדינה?  
מנקודת המבט שלי, מי שיודע מעט מאד על החברה החרדית, אבל קרא חלק מספרו של ד"ר חיים זיכרמן, שחור כחול-לבן, נדמה לי שהיא אינה מסוגלת לעשות זאת.
ד"ר זיכרמן הוא אדם חרדי המתאר בספרו את החברה החרדית בישראל על גווניה השונים.

החברה החרדית כל כך הטרוגנית ומגוונת, שנראה לי שלא תוכל להתכנס למודל של בחירה "אובייקטיבית", מעין פסיכומטרי לתלמידי ישיבות (לא במובן של הפורמט והמבנה של המבחן הפסיכומטרי) וכלים נוספים למיון. 

אם לא יצליחו בכך, הפוליטיקה הפנים חרדית היא זו שתקבע את המנגנון לחלוקת מספר התלמידים העילויים בין הזרמים השונים.

בדיוק כפי שזה קורה לא פעם גם בפוליטיקה הלא חרדית. 
  

   

אפליה גילאית: לפעמים יותר גרוע מחוסר תעסוקה

כתבתי לא מעט פוסטים על עבודה בגיל מבוגר, על חוסר עבודה בגיל מבוגר ועל גילאות. תחום בעייתי מיוחד בהקשר זה הוא הייטק. דוגמאות לפוסטים:

גילאות אפליה תעסוקתית ויכולות

הטיפשות של שוק העבודה הישראלי אין כניסה מעל לגיל 45

עבודה בגיל מבוגר ופנסיה: שני צדדים לאותו מטבע

כיצד בכל זאת להישאר בשוק העבודה בגיל מבוגר?

התייחסתי בעיקר להשלכות הכלכליות של מצב כזה. ההשלכות של חוסר תעסוקה בגיל מבוגר, אינן רק כלכליות.

אם תקראו את הפוסט: המיתון הורג, בבלוג של Kushka, תיתקלו בדוגמה קיצונית להשלכות של מצב כזה. 

במקרה זה אין מדובר על 50+. מדובר על 40+.

היי-טק לא למבוגרים?

לפני כשבוע, הגבתי לדיון בקבוצת עבודה ב Linkedin. הדיון עסק בעבודת אנשים מעל לגיל 50 בהיי-טק. מדובר בנושא המעורר הרבה עניין (בעיקר אצל מבוגרים המתקשים למצוא עבודה) והרבה מחלוקת. בכל זאת, הופתעתי מהכמות הרבה של התגובות, כולל תגובות של מנהלים צעירים ומבוגרים.

לאחרונה נתקלים גם בהרבה כתבות והרבה פוסטים, על אנשי היי-טק שגילם מעל או קצת מתחת ל 40 המתקשים במציאת עבודה. 

איני מכיר אותם אישית, אבל לכאורה יש להם רקורד טוב ומוכח והם אינם סובלים מהסימפטום של אלה שאינם מוכנים לרדת מהאולימפוס, כלומר: הם מוכנים לעבוד בתפקיד בכיר פחות מהתפקיד הקודם שלהם.

כתבה אחרת הציגה את יואל ייסקרוביץ, מנהל בכיר בהיי-טק, שעזב הכל ופתח דוכן פלאפל. יואל, בן 47, מוצג בכתבה כמישהו שחלם שנים על דוכן פלאפל ועכשיו מגשים את חלומו. 

ייתכן מאד, שזהו באמת חלומו של יואל, אבל על כל מגשים חלום, שמרצונו מאס בהיי-טק, יש בוודאי מספר עוזבי היי-טק מבוגרים, שעוסקים בתחום אחר בלית ברירה.

הטיעונים העיקריים בוויכוח

גילאות (אפליה על רקע גיל)

לא מעט מבוגרים המתקשים במציאת עבודה, טוענים שהסיבה היחידה לכך שאינם מוצאים עבודה בהיי-טק היא גילם.

המציאות: יש מבוגרים שאינם מוצאים עבודה משום שנשחקו או לא רכשו ידע ומיומנויות חדשים. יש מבוגרים ששמרו על עדכניות ומיומנות ובכל זאת נדחים. 

יש מבוגרים הנדחים משום שצעירים מוכנים לקבל שכר נמוך יותר ויש מבוגרים, שמוכנים להסתפק בשכר נמוך יותר מאשר צעירים ובכל זאת נדחים.

חלק מהמבוגרים יתקשו לעמוד בתנאים של לחץ ומספר שעות עבודה גדול במיוחד. אחרים יעמדו בלחץ כזה, לפחות כמו צעירים, אם לא טוב יותר.

חלק מהמבוגרים יתקשו להשתלב בצוות שרובו מורכב מכאלה, שהיו יכולים להיות ילדים או נכדים שלהם. לאחרים זו לא תהיה בעיה.

למבוגרים יש יתרונות ולצעירים יש יתרונות. אסור להתעלם מהיתרונות של מבוגרים

הניסיון של מבוגרים, לא יסולא בפז, הוא עשוי להביא לתפוקה גבוהה יותר ולפתרון מהיר יחסית, של בעיות בהן נתקלו בעבר.

למבוגרים עשויה להיות ראיה רחבה יותר והבנה טובה יותר של העסק.

לצעירים יש יתרון במהירות ובהתנסות ממש בזמן האחרון. 

המציאות: למבוגרים וצעירים יש סט כישורים שונה. יש מקרים בהם יש צורך בכישורים השכיחים אצל מבוגרים, יש מקרים בהם יש צורך בכישורים השכיחים אצל צעירים.

קרוב לוודאי, שיש הרבה מקרים בהם יש יתרון לשילוב כשכל אחד מהדורות מביא לצוות המשותף את היתרונות שלו.

אני מוכן לקלוט מבוגרים בתנאי שיש להם את הכישורים הנדרשים. לא מצאתי כאלה.

זהו טיעון שהועלה על ידי כמה מנהלים צעירים (ואולי גם  מנהלים מבוגרים) שאפילו ציינו כישורים ספציפיים, כגון: Linux Kernel.

המציאות: יכול להיות שאותו מנהל אכן פועל עניינית, אבל יש גם אחרים שמפלים על רקע גיל. לפעמים מי שממין את המועמדים במיון ראשוני, זה מישהו המתעסק בכוח אדם ולא אחת הוא מסננן את המבוגרים (לפעמים באופן אוטומטי וממוחשב ללא קריאת קורות החיים).

יש גם מנהלים החוששים שעובד מבוגר שבעבר ניהל, עלול לתפוס את מקומם, גם אם הוא מוכן לעבוד בתפקיד זוטר.

כמנהל, לא הייתי מכשיר קבוצת מבוגרים בטכנולוגיה השונה מהותית מהפרדיגמה בה עבדו במרבית הקריירה שלהם. הסטטיסטיקה מראה כי במקרה זה 2 מתוך 3 ייכשלו. 

אם בוחרים אותם ב"פינצטה" אפשר להצליח, כי הטובים ביותר יצליחו לבצע את השינוי הפרדיגמטי.

צריך לשנות את החוק ולהעניש את מי שאינו מקבל מבוגרים לעבודה בגלל גילם.

המציאות: אולי צריך לשנות את החוק ולהגביר את האכיפה, אבל זה לא מה שיפתור את הבעיה. כמו במקרים של אפליות על רקע אחר (מוצא אתני, מגדר, דת וכיו"ב), המפלה יוכל ברוב המקרים לנמק זאת בנימוקים אחרים. גם אם הם אינם מתארים את המציאות.

דוגמה מהניסיון האישי שלי

בתחילת שנות העבודה שלי בתחום המחשבים, עבדתי כמומחה טכני. התמחיתי במערכת ההפעלה, כולל קידוד תוספות למערכת ההפעלה בשפת אסמבלר. בשלב מאוחר יותר (אחרי יותר מעשר שנות ניסיון) הפכתי למנהל ואחרי זה ליועץ. בהדרגה התרחקתי מה Bits and Bytes. 

למרות זאת הרקע שלי אפשר לי להבין היטב טכנולוגיות חדשות בהן נתקלתי, גם אם לא הייתי זה שכתב קוד תוכנה.

בגיל מעל ל 55, בערך עשרים שנים אחרי הפעם האחרונה בה כתבתי תוכניות באסמבלר, פנה אלי אחד מלקוחותיי וביקש שאתקן תכניות אסמבלר, העובדות כתוספת למערכת ההפעלה (Exits).

הטענה הייתה שבעבר, צוות העובדים שלו הצליח לבצע בקלות את השינויים הנדרשים, עקב מעבר למהדורות עדכניות של מערכת ההפעלה. עובדי הלקוח, הצעירים ממני, ניסו לבצע עבודה דומה למה שעשו במעברים קודמים למהדורות עדכניות של מערכת ההפעלה, אבל "הפעם שום דבר לא עובד".

ההתלבטות והצעדים הראשונים 

חשבתי שאחרי 20 שנה שלא עסקתי בתחום, אתקשה בעבודה ואולי אכשל. בסופו של דבר החלטתי להיענות לאתגר עם כל החששות.

הצעד הראשון שעשיתי על מנת להתמודד עם הבעיה, היה צעד שעושים עובדים מבוגרים: קראתי ספר טכני העוסק במהדורה החדשה. מהר מאד גיליתי, שיש סיבה לזה ש"הפעם שום דבר לא עובד": חברת IBM ביצעה שינוי מהותי באותו נושא במערכת ההפעלה.

מרבית הצעירים היו ניגשים ישר לקוד ורק אחרי שלא היו מצליחים לפתור את הבעיה, היו מגיעים לספרים.

השלב הבא היה תכנון פתרון המתאים למצב החדש.

החלק הטכני והמסקנה

במימוש הטכני באסמבלר נתקלתי בקשיים. על כולם חוץ משניים התגברתי. כנראה הרבה יותר לאט מאדם צעיר ומיומן.

גם על השניים האחרים התגברתי אחרי מאמץ קשה:

בעיה 1 

לאחר הרבה מאד ניסויים הגעתי למסקנה, שאין בעיה בקוד שכתבתי ולכן הבאג הוא בקוד של מערכת ההפעלה של IBM. התשובה שקיבלתי שהבעיה היא אצלי. לקח שבוע-שבועיים במהלכם העברתי תיעוד מפורט של הניסויים שביצעתי והסבר המצב הספציפי בו קיימת הבעיה. את כל מה שהעברתי ייחסתי גם לספרים של היצרן.

בסופו של דבר הודו עובדי היצרן, שהבאג הוא אצלם וסיפקו לי מעקף (פתרון זמני).

ההנחה שלי הייתה שהבאג אצלי ולא אצל יצרן התוכנה. עובד צעיר, מן הסתם, היה מגיע מהר יותר למסקנה שהבאג אצל יצרן התוכנה.
במקרה זה הוא היה חוסך זמן.

ברוב המקרים הבאג, הוא אצל המפתח בארגון ולא אצל היצרן. בלא מעט מקרים אחרים, עובד צעיר ממוצע היה מגיע מהר מדי למסקנה, שהבאג אצל היצרן. 
התוצאה: על כל מקרה שהוא היה חוסך זמן, היו כמה מקרים שהוא היה מבזבז זמן, משום שהיה מגיע מהר מדי למסקנה, שהטעות אינה אצלו.

בעיה 2

לא אלאה את הקוראים בבעיה המסובכת, שלקח זמן רב לפתור  אותה. הפתרון נמצא כשהחלטתי לחשוב מחוץ לקופסה.

בסיכומו של דבר עובד מבוגר שהרבה שנים לא עסק בעבודה טכנית, פתר את הבעיה באופן מוצלח.

מה אפשר להציע לעובדי היי-טק מבוגרים?

ללא קשר לשאלה האם זה מוצדק או לא, המציאות היא שרוב עובדי ההיי-טק המבוגרים יתקשו למצוא עבודה.
כל מה שנשאר להציע זה שינסו לחשוב מחוץ לקופסה ולמצוא פתרונות תעסוקתיים: בתחום בו עבדו או בתחומים לגמרי אחרים. כשכירים או כעצמאיים. 

מה אפשר להציע לעובדי היי-טק צעירים?

מה שקורה לחבריהם המבוגרים מהם בעשרות שנים, עלול לקרות גם להם בעוד כמה עשרות שנים. לכן צריך להתחיל כבר עכשיו להיערך כלכלית לתסריטים לא אופטימיים, כאשר יגיעו בעוד מספר שנים רב לגיל 40.
אפשר לנצל חלק מהשכר הגבוה היום לחיסכון, שעשוי להבטיח את עתידם ואת עתיד משפחתם.

האם רק מי שמצבו הכספי רעוע זקוק לאימון וייעוץ בכלכלת המשפחה?

רבים חושבים שרק משפחות שמצבן הכלכלי גרוע עשויות להפיק תועלת אמיתית מאימון וייעוץ בכלכלת המשפחה. 

טענה זו רחוקה מהמציאות. לא מעט משפחות, שמצבן נתפס כטוב עשויות להפיק תועלת רבה מתהליך כזה. בפוסט זה אציג מספר דוגמאות למשפחות שמצבן הכלכלי טוב (אבל...) ויכולות להפיק תועלת רבה מייעוץ בכלכלת המשפחה.

1. אריאלה התקשרה אליך

או שסתם זכית בסכום גדול בהגרלה של הלוטו או של הטוטו. אין ספק שלאחר הזכייה, מצבה הכלכלי של משפחת הזוכה טוב. חכו שנה, שנתיים, כדי לראות שמשפחות רבות, שזכו בפרסים גבוהים מאבדות את כל או רוב רכושן ונקלעות למצב כלכלי קשה.

מה התרחש?

המשפחה שזכתה בהגרלה בסכום כספי גבוה העריכה את מצבה הכלכלי כטוב הרבה יותר ממה שהוא היה באמת, לפיכך הוציאה הוצאות כספיות מופרזות (מכוניות מפוארות, קניות, נסיעות לטיולים ונופשים, מתנות כספיות לקרובים וחברים וכיו"ב). לפעמים זה לווה גם בהקטנת הכנסות, משום שהזוכה החליט, שאפשר כבר להפסיק לעבוד.   
כמו בדור השני או השלישי של משפחות שהתעשרו, גם אצל הזוכים בהגרלה, מה שבא בקלות הולך בקלות.

כיצד היה עוזר תהליך ייעוץ ואימון?

הצגת התמונה הכוללת הייתה חוסכת אשליות למשפחה. שליטה בהוצאות והפניית חלק מכספי הזכייה לחיסכון או להשקעה הייתה מבטיחה שיפור במצבה הכלכלי של המשפחה.

2. הייטק 

רווק איש היי-טק המתקרב לגיל 30 והכנסתו מעבודה היא כ 25,000 ש"ח לחודש. אין אוברדרפט. אין הלוואות או חובות. אין גם חסכונות. את קרן ההשתלמות פדה לצורך מימון נסיעה בחו"ל.
החיים יפים: שוכר דירה יקרה, נוסע פעמיים-שלוש בשנה לחו"ל (לא כולל כמה גיחות נופש לחו"ל בסופי שבוע), יומיום ארוחות במסעדות טובות, בערבים גם ביקורים בפאבים ובמסיבות.  

מבט לתסריט עתידי אפשרי: שנתיים אחרי זה נישא לבחירת ליבו. נולדים ילדים. חמש שנים אחרי זה מפוטר מעבודתו כי החברה בקשיים.
לאחר חצי שנה של אבטלה מוצא עבודה חדשה. השכר נמוך יותר
כ 20,000 ש"ח. 
לאחר חמש שנים מפוטר שוב שלא באשמתו (בהיי-טק מקומות עבודה לא יציבים). הפעם כבר אינו מוצא עבודה כי הוא מעל לגיל 40. 

מדי פעם הוא מוצא עבודות מזדמנות בשכר נמוך, עד שלאחר כמה שנים מוצא עבודה פקידותית קבועה בשכר זעום. 

המשפחה נקלעת למצב כלכלי קשה והחובות תופחים והולכים. 

מה התרחש?
למרות שהמצב הכלכלי היה טוב, לא נצפו תסריטים עתידיים טובים פחות מבחינה כלכלית. כתוצאה מכך איש ההי-טק חי ברמת חיים גבוהה ולא נערך לתסריטים אלה. כשהם התרחשו כלכלת המשפחה קרסה. 

כיצד היה עוזר תהליך ייעוץ ואימון?
תסריט מעין זה אינו חריג אצל עובדי היי-טק. האפשרות של התרחשותו הייתה עולה לדיון. 
ללא הורדה משמעותית של רמת החיים, ניתן היה לחסוך כל חודש, למשל סכום פעוט (יחסית לגובה המשכורת) של 5,000 ש"ח. אחרי שנתיים היו מצטברים 120,000 ש"ח. בהשקעה נבונה היו גם מניבים תשואות. 

עם הנישואים ועד הולדת ילדים ניתן היה בקלות להעלות את רמת החיסכון: משק ביית אחד עם שתי משכורות. גם זה ללא ירידה משמעותית ברמת החיים. סכום חיסכון חודשי של כ 7,000 ש"ח לחודש היה מצטבר ביחד עם החיסכון הקודם ליותר מ 200,000 ש"ח.
תוסיפו לזה גם את קרן ההשתלמות, שלא הייתה מנוצלת לנסיעה לחו"ל והגעתם לסכום חיסכון נכבד, שהיה עומד לרשות המשפחה בעת צרה (ובהשקעה נבונה גם גדל). 

בחרתי במתכוון בתסריט של חיסכון צנוע. אפשר לבחון גם תסריט של חיסכון חודשי של 10,000 ש"ח במחיר ירידה מסוימת ברמת החיים.

עוד שאלה קטנה: מה היה קורה לו היה פונה לייעוץ ואימון כלכלי בגיל עשרים וחמש?  
תסריט אפשרי: החיסכון שהיה נצבר היה משמש לרכישת דירה בפריפריה (נניח באר-שבע או חדרה). דמי השכירות היו  מכסים את מרבית המשכנתה לעשר שנים. בגיל 35 הייתה עומדת לרשותו דירה ללא משכנתה, המניבה הכנסות. 

3. עבודה ושחיקה
לפני כמה  עשרות שנים הכרתי אדם שעבד בעבודה מרתקת בחזית הטכנולוגיה. הוא עזב אותה לטובת עבודה משעממת (לטעמו) במפעל משפחתי. כשנשאל איך העבודה החדשה? ענה: יש רגע אחד של סיפוק בכל חודש. הרגע בו אני מסתכל על תלוש המשכורת.
אותו אדם אינו היחידי, שעובד רק עבור הכסף שהוא מרוויח.

יש אנשים הממלאים את אותו תפקיד במשך שנים ארוכות עלולים לסבול  משחיקה. התוצאה זהה: העבודה כבר לא מעניינת.

כאשר אין תחושה של סיפוק, עשייה או תרומה, טבעי לרצות לצבור מספיק כסף ונכסים על מנת לפרוש מהעבודה מוקדם ככל האפשר. לאחר הפרישה יש זמן לעסוק בתחביבים המעניינים את אותו אדם. חישוב מהיר עשוי להראות למשפחה שלא ניתן לפרוש וצריך להמשיך לעבוד, משום שאין מספיק נכסים כספיים.

מה התרחש? 
בלא מעט מקרים לא חסכה המשפחה מספיק כסף או השקיעה את הכסף באופן רחוק מהאופטימלי. כתוצאה מכך חייבים להמשיך לעבוד על מנת שיהיה מספיק כסף לכסות את ההוצאות השוטפות.

כיצד היה עוזר תהליך ייעוץ ואימון?
במהלך התהליך היה מתברר כי אחת המטרות היא הפסקת עבודה. ניתוח וכימות המשמעויות הכלכליות של מטרה זו, היה עשוי להוביל לצבירת נכסים כספיים לתמיכה במימוש מטרה זו. הסכומים שהיו מצטברים היו עשויים לקצר את הסבל או השעמום שבעבודה.

אין להוציא מכלל אפשרות, שהייתה צצה חלופה לעבודה אחרת מעניינת יותר וגורמת לסיפוק, שגם מניבה הכנסה ראויה.

4. גמלאים או כמעט גמלאים
אנשים שנשחקו מעבודה (ראה 3 לעיל), כמו גם אנשים אחרים, ניצבים בשלב מסוים לפני פרישה לגמלאות או לפני החלטה האם להיענות לתוכנית פרישה מוקדמת לגמלאות. 
בפרישה הם מקבלים מענקי פרישה, מענקים נוספים, תשלום עבור ימי חופשה, ימי מחלה וכיו"ב. 

ההתחלה מעודדת: יש זמן לעשות את כל מה שחלמו. כל חודש נכנסת קצבת הגמלאות לחשבון ומתווספים כספים רבים כמענקי פרישה למיניהם. לאחר שנה, שנתיים, שלוש או ארבע מגלים כי ההוצאות לא קטנו (לפעמים גדלו) וההכנסות הצטמצמו, מענקי הפרישה "נאכלו" והגמלה אינה מספיקה לקיום השוטף. 
מה התרחש? 
ברור שהייתה הערכת יתר של המשאבים הכספיים העומדים לרשות המשפחה. פרטים נוספים אתם מוזמנים לקרוא בפוסטים: 
מוקדם מדי לפרישה מוקדמת מהעבודה 
הכל סיכונים: הסיכונים שמלווים אותנו וההתמודדות אתם 
שינוי ארגוני מהותי מזווית ראיה של העובד.

כיצד היה עוזר תהליך ייעוץ ואימון?
במהלך התהליך, ניתן לצפות את תבנית הקיטון בהכנסות ללא קיטון מקביל בהוצאות, האופיינית לגמלאים רבים. ידיעה מראש הייתה אולי פוסלת אפשרות לפרישה מוקדמת או לפחות מציגה את הקשיים שלאחריה. 
תכנון נבון של השקעת חלק ממענקי הפרישה, שליטה בהוצאות ואולי גם תוספת הכנסות, עשויים היו למנוע את המצב שנוצר. 

השורה התחתונה 
המשותף לכל הדוגמאות לעיל (כמו גם למצבים  אחרים, שלא תוארו בפוסט זה) הוא התנהלות כלכלית שגויה ולא גובה הכנסות נמוך. הפרמטר העיקרי הקובע את מצבה הכלכלי של משפחה הוא ההתנהלות ולא גובה ההכנסה. ישנן גם משפחות שהכנסתן נמוכה ומצבן הכלכלי סביר, משום שהן מתנהלות כיאות.

המסקנה היא שמאימון וייעוץ בכלכלת המשפחה עשויות להפיק תועלת משפחות שהתנהלותן אינה מיטבית ללא קשר לגובה הכנסתן.

האם הגיל מפחיד אותנו?

בהמשך לפוסטים קודמים שלי שכותרותיהם הן:

עבודה בגיל מבוגר ופנסיה: שני צדדים לאותה מטבע

הטיפשות של שוק העבודה בישראל: אין כניסה מעל לגיל 45.

מצורף קישור למאמר מעניין של יואב חיים ב The Marker Cafe כותרתו  ככותרת פוסט זה.