מה הקשר בין דואר ישראל, אימפוטנציה ופתח תקוה? או גילנות ברישיונות נהיגה

 

כבלש חובב המנסה לברר מדוע במשך חודש וחצי לא הצליח רישיון הנהיגה שלי שנשלח באמצעות דואר ישראל להגיע אלי? נדרשתי גם לשאלה הזו. 

בתהליך העתיק (מתאים למאה ה-20 או אולי למאה ה-19) של חידוש רישיון נהיגה לאדם שמלאו לו 75 שנים מעורבים שלושה גורמים: 

משרד הרישוי, דואר ישראל ודפוס בארי.

אומר מיד: דפוס בארי חפים מפשע. 

שני הגורמים האחרים חייבים לעשות תיקונים יסודיים על מנת להגיע לרמת תפקוד שתשרת את הלקוחות שלהם בבאופן סביר.

דואר ישראל

אני מניח שרוב הקוראים שעשו אי-פעם שימוש בשירותי דואר ישראל יפתרו בקלות את הקשר בין דואר ישראל ואימפוטנציה. 

אימפוטנט הוא מי שלא מסוגל לעשות את מה שהוא צריך. ממש דואר ישראל.

כך למשל, יש לי הרבה סיפוק מכל פעילויות ההתנדבות שלי למעט אחת. 

ההתנדבות בעל כורחי בחלוקת דואר בדואר ישראל אינה מסבה לי הנאה או סיפוק.

זוהי רק דגמה אחת מני רבות לרמת השירות המחפירה שנותן דואר ישראל. 

דוגמה חמורה יותר. 

דבר דואר שנשלח אלי בדואר מיהר עם התחיבות של דואר ישראל שיגיע תוך 24 שעות לא הגיע במועד. 

המועד היה קריטי כי ביקשו ממני להגיש את הצעת החברה הזו למכרז של ביטוח לאומי בירושלים ונעתרתי לבקשה. 

זה יותר זול מלבזבז יום עבודה של מזכירה שתגיע עם המעטפה בתחבורה ציבורית מהצפון. אני יכולתי למסור את המעטפה בתיבת המכרזים בביטוח לאומי בשעה 7:30 ולהמשיך משם ליום העבודה שלי.

זה הסתיים בזה שאחרי שהמעטפה לא הגיעה תוך 24 שעות, הייתי חייב לסוע למרכז המיון של הדואר בגבעת שאול בירושלים ולהמתין בתור. אחרת החברה הזו לא הייתה להגיש את ההצעה שלה במכרז במועד. 

אבל מה הקשר בין דואר ישראל לפתח תקוה? 

רישיון הנהיגה הקבוע שנשלח אלי בדואר ישראל לא הגיע במשך חודש. 

נאלצתי לפנות טלפונית למשרד הרישוי (אין דרך לפנות באמצעות אינטרנט). שם שלחו לי הודעת SMS שהפנתה אותי לדפוס בארי. 

מדוע לא לאמת את הזהות שלי באינטרנט ולאפשר לי לפנות ישירות באמצעות האינטרנט דלפוס בארי ללא צורך בשיחה טלפונית והמתנה?

בדפוס בארי שלחו לי הודעה שזה כבר היה צריך להגיע מזמן. 

נאלצתי לבקש באמצעות האינטרנט שישלחו לי שוב את הרישיון. 

נשלחה אלי על ידי דואר ישראל הודעת SMS: "שלום אבי רוזנטל, נראה כי  נראה כי המידע לגבי כתובתך במשלוח 93807243 נקלט באופ לא תקין. יש להיכנס ללינק המצורף מטה ולוודא כי הנקודה שנבחרה עבורך היא הנקודה הרצויה. http://hfd.sh/eXAwza תודה, שירות HFD"  

מסתבר שהרישיון הגיע לפתח תקווה במקום לירושלים. 

מסתבר שפתח תקוה מופיעה גם בתלונה של מישהו שהציע לחברתו להתחתן באמצעות דואר ישראל. 

זה קרה לפני כמה עשרות שנים. 

אחרי כמה עשרות שנים קיבל תשובה חיובית. החברה בדימוס גרה בפתח תקווה. 
לפרטים: שגריר ישראל בדואר ישראל. 

משרד התחבורה

אם חשבתם שדואר ישראל הוא "האיש הרע" בסיפור הזה, כנראה טעיתם.

אגף הרישוי במשרד התחבורה גרוע ממנו. יתכן גם שהוא עובר על החוק בגלל שהוא מפלה לרעה אזרחים ישראלים שהגיעו לגיל 75. 

אם כן אשמח, אם עורך דין יגיש תביעה ייצוגית נגד אגף הרישוי במשרד התחבורה.

יש שתי בעיות מהותיות באופן שבו משרד התחבורה מטפל בחידוש רישיונות נהיגה לאנשים שהגיעו לגיל 75. לכל אחת אקדיש פיסקה

לא יודעים להשתמש באינטרנט

אני לא היחיד שחושב כך. גם מבקר המדינה הפורש הוציא השנה דוח ביקורת חריף על היישום האינטרנטי הכושל של משרד התחבורה. 

אתאר את התהליך של חידוש רישיון נהיגה לאדם שמלאו לו 75 שנים.

1. מגיעה הודעה בדואר שעליו לחדש רישיון נהיגה אבל לפני זה עליו להביא אישור של רופא ואישור של אופטומטריסט שמצב בריאותו ומצב ראייתו תקינים.

להודעה צורפו טפסים לבדיקת אופטומטריסט ולבדיקת רופא. כל אחד מהם צריך להיות חתום על ידי איש המקצוע שבדק את מחדש הרישיון.

זהו שלב סביר. 

2. את הטפסים צריך לשלוח רק באמצעות מעטפה שצורפה למכתב באמצות דואר ישראל

זהו שלב בעייתי כי, לפחות בירושלים, כבר כמעט ואין תיבות דואר אדומות של דואר ישראל למשלוח דואר. מרוב אלה שקיימות דואר ישראל לא אוסף דואר.

פרטים בפוסט: היו תיבות אדומות למשלוח דואר?    

מדוע לא לאפשר סריקה ומשלוח באמצעות האינטרנט? 

ליתר ביטחון סרקתי את המסמכים כדי שיהיה לי גיבוי אם דואר ישראל לא יצליח להביא את המעטפה ליעדה.

3. קיבלתי אישור עם רישיון נהיגה זמני

לאחר כמה חודשים התברר כי במקרה זה דואר ישראל הצליח להביא את המעטפה ליעדה ומשרד הרישוי הצליח לטפל בה.

זה קרה כשקיבלתי בדואר אישור מאגף הרישוי שאני זכאי לחידוש רישיון הנהיגה שלי ובינתים נשלח לי רישיון נהיגה זמני. 

את הרישיון הקבוע אני אקבל באמצעות הדואר תוך חודש. 

זה כבר בלתי תקין לחלוטין. אין שום סיבה להפלות לרעה אדם רק בגלל שהוא הכיע לגיל 75 ולטרטר אותו. 

אם אין מניעה רפואית לזה שאנהג (ואין כזו), אין שום סיבה שלא אקבל מיד רישיון קבוע שתקף לכל התקופה במקום רישיון זמני. 

זוהי גילנות.

אפליה גילנית נגד אזרחים בני 75 או יותר

ביחדוש רישיון נהיגה, כנראה שיש הצדקה לדרוש מאנשים שעברו גיל מסוים בדיקות רפואיות ובדיקות ראייה בתדירות גבוהה יותר מאשר מאנשים צעירים. 

ברגע שהם הביאו את האישורים הרפואיים והאופטומטריסטיים הנדרשים, אסור לטרטר אותם באמצעות תהליך לא סביר של רישיון זמני ורק אחר כך משלוח רישיון קבוע. 

על הגילנות הלא חוקית הזאת יתכן שאפשר להגיש תביעה ייצוגית נגד משרד התחבורה.

הגדלת תעסוקת מבוגרים הקרובים לגיל הפרישה ואחרי גיל הפרישה

 

להגדלת שיעור האזרחים הותיקים העובדים יש תועלות ישירות ועקיפות רבות. 

תועלות למשק

1. הגדלת התוצר 

2. הקטנת הצורך בתמיכה של המדינה באזרחים ותיקים שהכנסתם אינה עונה על הצרכים שלהם.

המדינה צריכה בחלק מהמקרים לסייע להם. אם יעבדו, יחסך חלק או כל הצורך בסיוע. 

 

3. המשך עבודה שומר על מצב בריאות טוב יותר.

המשמעות היא הקטנת הההוצאות של המדינה על בריאות של אזרחים ותיקים. 

מדובר בהוצאות ישירות ובהוצאות עקיפות של תמיכה בתפקודם של אזרחים ותיקים במצב בריאות לא טוב.

 

תועלות למעסיקים

1. ניצול יתרונות יחסיים של אנשים בעלי נסיון ועתירי ידע בתחום עיסוקם.

 2. המשך העסקה של אנשים המכירים היטב את הארגון, את התרבות הארגונית שלו ואת המטרות שלו. 

לאנשים כאלה עשוי להיות יתרון בהשוואה לאנשים המחליפים אותם ואינם מכירים את הארגון. 

3. גיוון תעסוקתי

שילוב בין אנשים מבוגרים ואנשים מבוגרים פחות עשוי לנצל את היתרונות של כל אחת מקבוצות אוכלוסיה אלו.

 

תועלות לאזרחים ותיקים

1. עבודה עשויה להגדיל את הכנסתם.

2. המשך עבודה מקטין את תחושת ההידחקות לשוליים ואובדן הרלוונטיות.

3. המשך עבודה מאפשר שמירה על מצב בריאות טוב יותר.

בפוסטים קודמים הצגתי נתונים ומחקרים התומכים בטענות שהעלתי כאן. 

להלן מספר דוגמאות:

באיזו מידה מסתגלות מדינות ה-OECD לכוח עבודה מבוגר יותר?

 

עובדים ותיקים: על חשיבותו של ניסיון 

 

לעבוד: פחות שעות יותר שנים

Ikigai גרסת אוקינאווה

חסמים רגולטוריים לעבודת אזרחים ותיקים בישראל 

במדינת ישראל יש חסמים רגולטוריים, המקשים על עבודת אזרחים ותיקים ומקשים עליהם למצות את הזכויות המגיעות להם.  

מאמר חשוב שכתבה הלה אקסלרד ממכון אהרון של אוניברסיטת רייכמן מציג את החסמים ומציע מדיניות על מנת להקטין אותם. 

ההצעות מבוססות גם על הכרת הנעשה במדינות אחרות. בחלק מהמקרים יש לנו מה ללמוד מהן על מנת לשפר את המצב בישראל.

אין צורך שאציג בפוסט את עיקרי המאמר משום שהוא ברור וקריא.

אסתפק בקישור למאמר: חסמים רגולטוריים להעסקת מבוגרים: ניתוח והצעות לפתרון. 

JoinMe 

JoinMe היא פלטפורמה לעידוד יוזמות של אזרחים ותיקים ובכלל זה גם יוזמות תעסוקתיות. 

אחד החסמים להעסקת מבוגרים הוא מעבר מעבודה כשכירים לעבודה כעצמאיים.

בגלל רצון של אזרחים ותיקים לעבוד בהיקף חלקי ובגלל גילנות בחלק מהמקרים קשה לאזרחים ותיקים למצוא עבודה כשכירים. 

הם נאלצים להסתגל למציאות חדשה של עבודה כעצמאים.

JoinMe מאפשרת להם יזמות ותומכת בהתמודדות עם הקשיים הביורוקרטיים ועם הפחד להיות עצמאים.

 

לא כל האפליות התעסוקתיות זהות: אפליה בגלל גיל שונה

בפוסט: אפליה תעסוקתית זה לא רק אי-קבלה לעבודה עסקתי בהרחבה בנושא של אפליה בתעסוקה ממגוון סיבות. אם נתעלם, לצורך פוסט זה בלבד, מאפליה בגין מוגבלות רפואית נמצא שלוש קטגוריות עיקריות של אפליה: מגדרית (אפלית נשים), אתנית וגילנות (Agism).

הבוקר קראתי פוסט שפרסמה ב-Linkedin עורכת מדור הכלכלה החדשה באתר. העורכת Caroline Fairchild, כתבה על ספרו החדש של Dan Lyons. כותב הספר הוא איש היי-טק, עיתונאי וכותב ספרים בן 52, ידוע בישירות שלו ובהבעת דעות לא ממש פופולאריות. כך למשל, כתב בלגלוג על סטיב ג'ובס בזמן שכמעט כל האחרים כתבו עליו בהערצה, שלא לומר הערצה עיוורת.

בפוסט: No one in tech will admit they're old הכותבת גם מראיינת את Lyons לגבי ספרו והשקפותיו. להלן כמה נקודות מעניינות מהראיון הארוך.

אף אחד לא מסתיר את מינו ואת צבע עורו

כמעט בלתי אפשרי להסתיר מין או צבע עור גם אם מפלים אותך בתעסוקה בגלל זה.

כתוצאה מכך גדלה המודעות לאפליה כזו ורשויות, ארגונים ואנשים פרטיים נלחמים בה.

"שני הסנט" שלי: למרות המלחמה באפליה כזו לא ניתן למנוע אותה לחלוטין. אם כל הצער שבדבר, מי שמופלה ומחפש עבודה או כבר עובד צריך להביא בחשבון אפשרות של אפליה נגדו.

גיל אפשר לנסות להסתיר באמצעים שונים המשפיעים על המראה החיצוני ובהסתרת חלק מקורות החיים, למשל: הצגת עבודות קודמות שנעשו לפני יותר מעשר השנים האחרונות או הימנעות מציון גיל בקורות החיים.

לאנשים קשה להודות שהם מזדקנים ולכן ניסיונות להסתרת הגיל קיימים גם בהקשרים אחרים. בהקשר של עבודה, אפשר גם להרוויח מזה, אם מצליחים להסתיר את הגיל.

Lyons טוען שהניסיון להסתיר גיל הוא תופעה שכיחה מאד.

ניסיונות ההסתרה גורמים לכך שהבעיה תוצף פחות מאפליה בגלל מגדר או צבע עור.

"שני הסנט" שלי: ההמלצה שלי היא להסתיר גיל רק במקרים קיצוניים. בדרך כלל לא נכון ולא כדאי להסתיר גיל. ברוב המקרים גם יגלו את גילך האמיתי.

מי שקרא את הפוסט: באיזו מידה מסתגלות מדינות ה-OECD לכוח עבודה מבוגר יותר? מבין שלמדינות המפותחות אין ברירה אחרת: הן ילכו למודלים שיאפשרו תעסוקת אנשים מבוגרים. כולל אנשים אחרי גיל הפרישה הרשמי.

בהיי-טק האפליה חמורה מהאפליה במקצועות אחרים

Lyons אומר, שהגיל החציוני של עובד בארה"ב הוא 42. הגיל החציוני של עובד היי-טק הוא 31. הגילנות (אפליה בגין גיל) בהיי-טק חמורה יותר. אם אתה מעל לגיל 50 חושבים באופן כמעט מוחלט, שאתה כבר לא מתאים לעבודה בהיי-טק. 

"שני הסנט" שלי: כמובן שלטענה שבגיל 50 ומעלה כבר אי אפשר לתפקד כראוי בהיי-טק, אין בהכרח קשר למציאות. אני בן 65 וכבר עוסק פחות בטכנולוגיית המידע ומחשבים. היום, ובוודאי לפני 3-4  שנים בהן הפעילות שלי הייתה גדולה יותר, היו כאלה שהיו מוכנים לשלם סכומים נאים עבור שעת עבודה שלי. מה שנכון לגבי, נכון גם לגבי חלק מהאנשים האחרים בגילי.

אני כבר לא יכול להתחרות בצעירים בפיתוח יישומים לטלפון חכם ואין סיכוי שאוכל לעשות זאת. ספק אם רוב הצעירים יכולים להתחרות איתי בנושאים מהותיים של מחשוב בארגונים גדולים, כולל בנושאים של Cloud Computing. קראו: 

Information Technology: Are you out of business if your age is above 50?

צעירי ההי-טק חוששים לעתידם

Lyons אומר שכשאנשים מחליפים מקום עבודה כל שנתיים או שלוש שנים, כפי שזה המצב בהיי-טק בארה"ב, אין ספק שצעירים חוששים להישאר ללא עבודה בעתיד. דעתו מבוססת על שיחות עם צעירים איתם עבד בהיי-טק.

"שני הסנט" שלי: כיועץ לכלכלת המשפחה הזמנתי יותר מפעם אחת צעירים העובדים בהיי-טק לבוא לייעוץ. גם בארץ אנשים מעל גיל 35 או גיל 40 העוסקים בהיי-טק עלולים למצוא את עצמם ללא עבודה. כדאי להיערך לאפשרות הזו מראש ולקוות שההיערכות מיותרת. עלות הייעוץ אינה גבוהה, בוודאי לא גבוהה בהשוואה לשכר בהיי-טק. 

הייעוץ הוא השקעה ולא הוצאה: כמעט כל משפחה או יחיד שבאו אלי לייעוץ החזירו את ההשקעה תוך זמן קצר.

באיזו מידה מסתגלות מדינות ה-OECD לכוח עבודה מבוגר יותר?

באנגלית זה נשמע יותר טוב: How well are OECD economies adapting to an older workforce?

זוהי כותרתו של דוח שנתי שמוציאה חברת PWC. הדוח נקרא: PWC Golden Age Index.

הדוח בעיקר מציג, אבל גם מעט מנתח, נתונים של עבודת ותעסוקת מבוגרים בארצות ה-OECD. הוא גם מנסה לראות מגמות לאורך זמן בדפוסי ובשיעור תעסוקת מבוגרים בארצות השונות.

במקרה נתקלתי בדוח לשנת 2015. שווה לקרוא אותו.

הממצאים העיקריים הם שמדינות וחברות המסתגלות למציאות הזו עשויות להרוויח מהעסקת אנשים שעברו את גיל 60 ואפילו 70. הסתגלות מחייבת שינויים בחברות ויותר מזה שינויים במדיניות ממשלות כלפי העסקת מבוגרים.

הדוח מתמקד במיוחד בבריטניה. PWC מעריכה שלו בריטניה הייתה מתקדמת בהעסקת קשישים כמו שבדיה, המדינה המובילה בעולם בתחום זה, התוצר המקומי הגולמי (GDP) שלה היה גדל ב-5.4% או ב-100 ביליון לירות שטרלינג.   

לחשוב מחוץ לקופסה של העסקה לינארית

מודל ההעסקה הלינארית הוא מודל של הכל או לא כלום: או שאתה עובד משרה מלאה או שאינך עובד. מתקדמים בהיררכיה עם הזמן ועם הותק. כשגיל ההעסקה במודל הליניארי עולה, הקשישים חוסמים את התקדמות הצעירים והחברה מפסידה.

במודל הלא ליניארי המבוגרים יותר יכולים לעבור בהדרגה לדפוס העסקה שונה: משרות חלקיות ותפקידי ייעוץ בהם יבוא לידי ביטוי הניסיון הרב שצברו לטובת החברה, לטובת עובדים אחרים ולטובתם.

תמריצים כספיים להעסקת מבוגרים

זהו שינוי מדיניות אותו צריכים לבצע גופים ממשלתיים. כשגם המבוגרים וגם הגופים המעסיקים אותם יקבלו תמריצים כאלה יהיה כדאי לאנשים בגילים מתקדמים לעבוד ויהיה כדאי לחברות וארגונים להעסיק אותם.

כך למשל, בשבדיה חברות שמעסיקות אנשים בגיל מבוגר משלמות פחות לביטוח הלאומי.

באותה מדינה אנשים מעל לגיל 65, שממשיכים לעבוד, משלמים פחות מס הכנסה מאנשים צעירים יותר בעלי הכנסה דומה.

תמריצים כספיים לדחיית הפרישה לפנסיה

ממשלות צריכות לתגמל כספית עובדים הדוחים את יציאתם לגימלאות. 

PWC ממליצים לחלק מהמדינות גם להתמקד באופן מיוחד בהמשך העסקת נשים אחרי גיל הפרישה הרשמי.

הסרת מחסומים המונעים העסקת מבוגרים

איני יודע האם המונח הנכון להפליית אנשים בעבודה על רקע גיל הוא גילאות או גילנות, אבל PWC ממליצים להסיר מחסומים המונעים או מקטינים העסקת מבוגרים.

הם מציעים לבחון שוב את החקיקה בהקשר של אפליה בתעסוקה על רקע גיל, להתאים את גמישות ההעסקה וקבלת הפנסיה מגופים פרטיים כך שלא יעודדו פרישה מוקדמת לפנסיה.

לתת הכשרה מקצועית למבוגרים

גם מבוגרים יכולים ללמוד. יש לתת להם הכשרה מקצועית על מנת שיוכלו להמשיך להיות אפקטיביים.

מה צריכות חברות לעשות?

א. לעקוב באופן שוטף אחרי פרופיל הגילים של העובדים.

ב. להתאים את מנגנוני התגמול לעובדים בגילאים מבוגרים. תגמולים ופרסים שמתאימים לצעירים לא בהכרח מתאימים גם להם.

ג. להמשיך לתת להם הכשרה מקצועית

כמה נתונים על מדינות

כמו בתחומים אחרים, חינוך למשל, מדינות סקנדינביה הן המתקדמות ביותר.

ישראל וצ'ילה הן שתי המדינות שהתקדמו הכי הרבה באינדקס העסקת מבוגרים משנת 2003 ושנת 2013. תורכיה ויוון הן אלה שנסוגו הכי הרבה.

השורה התחתונה

ככל שתעלה תוחלת החיים לא יהיה מנוס מהעסקת אנשים בגילים מבוגרים יותר.

אם נערכים נכון להעסקה כזו, זה תורם לכולם: למשק, לחברות המעסיקות אותם ולמבוגרים שממשיכים לעבוד.  

שינוי טכנולוגי בעבודה: צעירים או מבוגרים או צעירים ומבוגרים?

בית המיסתורין של וינצ'סטר
מקור התמונה: הויקיפדיה האנגלית

בפוסט קודם: אפליה תעסוקתית זה לא רק אי קבלה לעבודה כתבתי על קבוצות אוכלוסייה המופלות לרעה בהקשר של עבודה. 
בפוסט זה אתאר תסריט שיש בו מידה כלשהי של אפליה כנגד עובדים בגיל מבוגר, המוכר לי היטב משנות עבודתי הרבות בעולם המחשוב ומערכות המידע.

זהו תסריט המתאר מצב מסוים ואת האופן בו פועלים לא מעט ארגונים בהקשר של אותו תסריט. בפוסט הבא אתאר פרויקט ענקי בארגון, שפעל באופן שונה.

מירוץ שינויים אינסופי

טכנולוגיות המחשוב מאופינות בשינויים מהירים בגישה בתפיסה ובטכנולוגיות עצמן. 
האנליסט Phil Murphy מחברת Forrester Research, בו נעזרתי פעם כאשר עבד בחברת Giga ואני עבדתי כיועץ עצמאי באותה חברה, תיאר את המירוץ הזה באמצעות אנלוגיה לבית המיסתורין של וינצ'סטר בסן חוזה בקליפורניה.

שרה וינצ'סטר, אלמנתו העשירה והקצת "מסובבת" של וירט וינצ'סטר (מפתח רובה הצלפים וינצ'סטר), רכשה את אותו בית בשנת 1884. ידעונית אמרה לה שיש רוח רעה בטירה ועל מנת שלא תזיק, יש לבצע שינויים מתמידים במבנה. היא העסיקה במשך 38 שנים מספר רב של בעלי מקצוע שבנו והרסו מעברים, דלתות, קירות ומדרגות. זה הסתיים כאשר גב' וינצ'סטר הלכה לעולמה.

Murphy טען שזה מה שאנחנו עשינו בתעשיית מערכות המידע במשך כ-40 שנים: שינויים טכנולוגיים ותפיסתיים ללא תכלית.

החלפת טכנולוגיות ומערכות

הרבה ארגונים מחליפים טכנולוגיות תשתית וכתוצאה מכך גם מערכות ליבה שפעלו עשרות שנים. 
בלוג זה אינו בלוג טכנולוגי ולכן לא אתיחס לנושאים הטכנולוגיים הקשורים בשינוי כזה.
אם אתם קוראי אנגלית וחשקה נפשכם בטכנולוגיה, אתם מוזמנים להיכנס לבלוג הטכנולוגי שלי: SOA Filling The Gaps.

כאן אתמקד בהיבט של העובדים בארגון.

פרופיל טיפוסי של עובדי מחשוב במערכות ותיקות

אנשים בגיל מבוגר העובדים שנים רבות באותו ארגון. 
הם מכירים היטב טכנולוגיות ישנות יחסית בהן צברו ניסיון רב.
בעלי שכר גבוה יחסית לאחר שהתקדמו בהדרגה במהלך עבודתם.

הם מכירים היטב את הארגון.
מן הראוי לפרט מה זה "מכירים היטב את הארגון":

1. חיים את התרבות הארגונית של אותו ארגון.

2. מכירים את תחומי העיסוק של הארגון, המטרות העסקיות, קווי העסקים, המבנה הארגוני וכיו"ב.

3. היכרות וקשרים עם אנשים מהיחידות העסקיות בארגון

4. מכירים את המעמד הפורמאלי וחשוב יותר: את המעמד הלא פורמאלי של אנשים בארגון.

פרופיל טיפוסי של עובדי מחשוב במערכות חדשות בטכנולוגיות חדשות 

1. אנשים צעירים שסיימו את לימודיהם לפני מספר מועט של שנים.

2. מכירים היטב טכנולוגיות ותפיסות חדשות.

3. יש להם ניסיון מועט.

4. בחלק מהמקרים יהיו מוכנים להסתפק בשכר נמוך יחסית.

5. הם אינם מכירים את הארגון. 

6. הם אינם מכירים ארגונים אחרים בכלל וארגונים בעלי מאפיינים דומים לארגון בפרט.

החלפת מערכות וטכנולוגיה
יש מנמ"רים (מנהלי מחשוב ראשיים)המעונינים להחליף טכנולוגיות ומערכות ישנות בחדשות. מערכות שיהיו קלות יותר לתחזוקה ולשינויים, ישדרו תדמית של ארגון מתקדם טכנולוגית וימשכו עובדים צעירים ונמרצים, שעלות שכרם עשויה להיות נמוכה יותר.

האם משמרים את העובדים הותיקים במעבר טכנולוגי?

התשובה לשאלה בכותרת היא שבהרבה מקרים "שופכים את התינוק עם המים", כלומר: רוב העובדים הותיקים עשויים או עלולים לסיים את עבודתם בארגון. 
אם תסתכלו על הפרופיל הטיפוסי של העובדים הצעירים והחדשים ועל הפרופיל הטיפוסי של העובדים הותיקים תוכלו לראות מיד את הבעיות הצפויות:

1. קושי בעבודה עם היחידות העסקיות של הארגון בהיבטים של אמון הדדי, שיתוף פעולה, הבנת המהות העסקית של הארגון והבנת תהליכי העבודה

2. אובדן ידע והבנה של ההיבטים העסקיים של הארגון ביחידת המחשוב. 

3. אובדן ניסיון רב במחשוב מערכות ליבה עסקיות בכלל 

4. ציפיות שעלולות להיות הרבה יותר מדי אופטימיות ביחס לקצב פיתוח מערכות וביחס לקצב הטמעת מערכות חדשות בארגון. 

5. בחירת מערכות לא נכונות ל-Pilot בתחילת הדרך שכישלון ביישומן  ולפעמים אפילו הצלחה ביישומן לא יקדמו את הפרויקט כלו.

האם הותיקים מסוגלים לבצע את השינוי התפיסתי והטכנולוגי?
גם אם נניח שהארגון מתכוון להכשיר את העובדים הותיקים בתפיסות ובטכנולוגיות החדשות, במקרים רבים זה יכשל.

עוד לא אמרתי כלום על עלות הכשרת הותיקים. העלות הנמוכה היא ההכשרה עצמה. העלות הגבוהה היא אובדן חודשי עבודה יצרניים ולפחות במשך תקופה של חודשים או שנה יעילות נמוכה של העובדים שעברו הסבה לתפיסות ולטכנולוגיות החדשות.

שאלה מהותית היא האם הותיקים מסוגלים לבצע את השינוי התפיסתי?
התשובות כמובן תלויות במהות השינוי התפיסתי והטכנולוגי, אבל הנתונים שאני מכיר ממחקרי שטח הם שלא יותר משליש מהותיקים מבצעים את השינוי הזה בהצלחה מלאה.

לרוב אלה הם הטובים ביותר שמעוניינים להמשיך להתקדם וללמוד.
חלק מהאחרים מבצעים את השינוי באופן חלקי, כלומר: מסוגלים לעבוד בטכנולוגיות ובתפיסות החדשות אבל הם עושים את זה הרבה פחות טוב מאלה שגדלו על התפיסות האלה וכמובן הרבה פחות טוב ממה שהם עצמם עשו באמצעות הטכנולוגיות הותיקות שהם מיומנים בהן.

לפחות שליש לא מצליחים לבצע את השינוי התפיסתי הטכנולוגי והם לא יוכלו להמשיך בפיתוח ובתחזוקת תוכנה.
בהדרגה תופסק עבודתם של רבים מהם בארגון. 

זו רק שאלה אקדמית: האם הם לא מסוגלים מחוסר יכולת או שבגלל שחיקה, עייפות או חוסר אמונה ביכולתם לבצע את השינוי ולהתמודד עם צעירים ללא היתרון של הותק והניסיון, גרמו להם לותר מראש על הניסיון לעשות שינוי פרדיגמתי?

התנגדות לשינוי
שימו את עצמכם במקומם של עובדים העובדים עשרים שנה או יותר בארגון ומצאו את מקומם המקצועי והאישי ועכשיו מישהו רוצה לבצע מהפיכה, שמאימת על המשך עבודתם בארגון.

לא משנה אם הכוונה היא כוונה טובה עבורם לקדם אותם להמשיך להעסיק אותם, בראיה שלהם זהו איום על פרנסתם.

מעבר לתפיסות ומערכות חדשות הוא כמעט בלתי אפשרי ללא שיתוף פעולה של העובדים המתחזקים את המערכות הקיימות.

כשזה נתפס על ידם כאיום, חלקם ינסו להאט את התהליך ולפעמים גם "לתקוע מקלות בגלגלים". 

ריכוך או מניעת ההתנגדות הוא תנאי הכרחי להצלחה.
ראיתי הרבה ארגונים שנכשלו בזה והמערכות החדשות תפקדו הרבה פחות טוב מהישנות.

ראיתי לא מעט ארגונים שניסו לעקוף את המתנגדים והקימו מערכות, ללא שיתופם בתהליך. המערכות איבדו פונקציונאליות חיונית, תהליכים עסקיים חשובים ונתונים מהותיים. 

לאחר מימוש השינוי הטכנולוגי
לא אחת העובדים הותיקים נתפסים ככאלה שעבר זמנם: לא מקדמים אותם, לא מייחסים חשיבות לעבודתם ולדעתם. בקיצור: גילנות או אפליה על רקע גיל.

גם העובדים המוכשרים שכן ביצעו את המעבר הפרדיגמטי באופן מיטבי, נתפסים כמו מרבית הותיקים שויתרו על זה או התקשו לבצע את המעבר.


  

אפליה תעסוקתית זה לא רק אי-קבלה לעבודה

מקור הגרף: משרד הכלכלה והתעשייה

ברשתות החברתיות ובתקשורת לסוגיה השונים נתקלים לא פעם באנשים המלינים על זה, שלא מקבלים אותם לעבודה, על אף שהם מסוגלים לבצע את התפקיד בהצלחה.

קראו למשל את כתבתו של צפריר בשן שפורסמה לאחרונה בגלובס: "העניים הבאים הם אנשי היי-טק לשעבר".

הסיבות לאי-קבלתם לעבודה עשויות להיות: גיל מבוגר, השתייכות לקבוצה אתנית, מגדר, מגבלות רפואיות (שאינן רלוונטיות לביצוע המטלות המוטלות על העובד), הורות לילדים קטנים ועוד.

כאדם שכבר עבר את גיל 60, נגעתי כבר כמה פעמים באפלית על רקע גיל בכלל ואפליה על רקע גיל בהיי-טק בפרט.

כך למשל, בפוסט: קולנוע טאבו וכסף נגעתי מעט באפליה משולבת גילאית ומגדרית כלפי שחקניות מבוגרות.

בפוסט: אפליה גילאית לפעמים יותר גרוע מחוסר תעסוקה, קישרתי לפוסט של מישהי אחרת המתאר תוצאה טרגית של חוסר תעסוקה.

אל תבינו אותי לא נכון. אני איני מלין על אפליה בתעסוקה בגלל גילי. אני מנסה למצוא דרכים להתגבר על הבעיה.

בפוסט זה לא רק הגיל אני מציע כמה דרכים להתמודדות עם אפליה על רקע גיל.

ב-14 במרץ השתתפתי בכנס של הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה. בכנס הרצה פרופ' וינסנט רושינו מאוניברסיטת Ohio State, שערך מחקרים רבים בנושא גיוון בתעסוקה ובכלל זה אפליית עובדים. 

מהרצאתו למדתי שהנושא הפופולארי בתקשורת של אי-קבלה לעבודה הוא רק קצה הקרחון של האפליה.

להלן כמה היבטים נוספים של אפליה תעסוקתית.

פיטורים

כשצריך לפטר, מפטרים קודם אנשים המשתייכים לקבוצות שכלפיהן יש אפליה תעסוקתית.

אגב, זה קורה גם כשלא צריך לפטר ובכל זאת מפטרים מישהו בגלל השתייכותו לקבוצת אוכלוסיה מסוימת.

קראו למשל את הכתבה של בילי פרנקל ב-Ynet: שמונים אלף שקל פיצוי לעובד ערבי שפוטר.

על פי מחקר באוהיו, הקיפוח בנושא פיטורים גדול יותר מהקיפוח בנושא העסקה. 

קידום

הסיכוי להיות מקודם בעבודה קטן יותר כאשר אתה משתייך לקבוצה המופלית לרעה.

פרופ' רושינו מביא דוגמה של עובדת שלא קודמה לתפקיד ניהולי באופן שיטתי, על אף שהיא הייתה זו שהכשירה לתפקיד זה עובדים ותיקים פחות ממנה. אחרי כמה סיבובי הכשרה כאלה היא הגישה תביעה משפטית.

הטרדות והתיחסות מפלה

התופעה של הטרדות נשים בעבודה על רקע מינן מוכרת היטב בישראל ועולה מדי פעם לכותרות.

יש גם הטרדות על רקע אתני. במחקרים בארה"ב נמצאו לא מעט הטרדות של עובדים שחורי עור על ידי מנהליהם. 

לפעמים באופן גלוי ובוטה (פרופ' רושינו ציטט מקרה של עובד שחור שהמנהל שלו חזר ואמר לו: "ניגר אתה צריך להודות שבכלל מעסיקים אותך") ולפעמים באופן מרומז. למשל: נזיפה על איחורים רק לעובדים ממגזר או מגדר מסוים.

ההטרדות נעשות בדרך כלל על ידי מנהלים ישירים ולא על ידי מנהלים בדרג גבוה.

בלא מעט מקרים הן מובילות להתפטרות העובד/עובדת שלא יכול לשאת את זה. לפעמים גם לתביעה משפטית של העובד. 

התפקידים אליהם מתקבלים המשתייכים לקבוצה המופלית

אפשר לקבל עובדים מקבוצה מסוימת רק לתפקידים בתחתית ההיררכיה הארגונית. אם ניקח מדינה שבה חייבים להעסיק בשירות הציבורי אחוז מסוים של עובדים מקבוצה אתנית מסוימת, נניח יוצאי אתיופיה בישראל, ארגון יכול להפלות אותם לרעה או לא להפלות אותם לרעה.

ארגון מפלה עשוי לקבל אחוז עובדים יוצאי אתיופיה כנדרש, אבל כולם יהיו בתפקידים שהם המקבילה המודרנית לחוטבי עצים ושואבי מיים (עובדים בתפקידי ניקיון ואבטחה).

ארגון  שאינו מפלה יקבל מהנדסים וכלכלנים יוצאי אתיופיה ויקבל אותם גם לתפקידים ניהוליים.

עוד משהו חשוב

האפליה לא רק מקוממת ומיותרת. מחקרים מראים שארגונים שאינם בוחרים להפלות נהנים מתועלות עיסקיות וארגוניות, הנובעות מההעסקה ההוגנת והמגוונת.