כישלונות מיקור חוץ בגלל ניוון יכולות המגזר הציבורי

 

בפוסט: כלכלת משימה: על פוטנציאל התרומה של המגזר הציבורי לחדשנות, יצירתיות ופיתוח כלכלי התיחסתי לתפיסה הבסיסית בספרה של הכלכלנית מריאנה מצוקאטו "כלכלת משימה - לכוון גבוה: מבצע הנחיתה על הירח כמדריך לשינוי הקפיטליזם".

בפוסט זה אתיחס לנושא של מיקור חוץ, המופיע בספר כדוגמה לכך שלא תמיד הסקטור הפרטי פועל באופן מיטבי.

אוסיף לזה מהפרספקטיבה האישית שלי וממידע ממקורות אחרים ביחס לנושא זה. 

מזוקטו מתייחסת למספר כישלונות גדולים במיקור חוץ. ביניהם שני מקרים בתקופת מגפת הקורונה בארה"ב ובבריטניה.

לטענתה, הם נובעים מארבעים שנים של החלשת היכולת למשול ולנהל. 

אחת הסיבות לכך היא: "האידיאולוגיה שלפיה הממשל צריך להסיר את יידו מההגה ולהתערב רק כדי לפתור בעיות לאחר שכבר התעוררו". 

התפיסה הזו הביאה להפרטה ולמיקור חוץ מוגברים. ללא פיקוח מספיק. 

מקרה 1: בריטניה - מיקור חוץ של חוזים בתחום הבריאות

רק בשנת 2018 היה היקף מיקור החוץ בתחום הבריאות בסך 9.2 מיליארד ליש"ט. בין השאר נעשה מיקור חוץ של 84% מהמיטות בבתי אבות כש-50 אלף מיטות נוהלו על ידי קרנות השקעה פרטיות, שמטרתן הגדת רווחים.התוצאה הייתה נזק משמעותי ליכולות בבריאות הציבור. 

זה ערער את היכולת להגיב לקורונה ביעילות.

מקרה 2: ארה"ב - תוצאות בדיקות קורונה

בארה"ב ניתן ניהול בדיקות הקורונה במיקור חוץ לענקית ראיית החשבון והיעוץ  Deloitte. 

החברה איבדה את תוצאות הבדיקות. 

מיקור חוץ מהזווית שלי

הייתי מעורב בפרויקטים של מיקור חוץ בתחום המחשוב מזויות שונות. 

1. כמי שהשתתף בכתיבת מכרזים, בבדיקת ההצעות ובמעקב אחרי מימוש מיקור החוץ. 

דוגמה לכך הוא מכרז מיקור חוץ של משרד הקליטה. לאחר סיומו השתתפתי גם בבקרה על מימוש ההצעה על ידי החברה הזוכה.

2. כמי שעזר לחברות שהגישו הצעות למיקור חוץ 

לארגונים בסקטור הציבורי ובסקטור הפרטי.

דוגמה מענינת היא מכרז מיקור חוץ של שירותי תשתיות בבנק הבינלאומי הראשון, שנתן רק לשתי חברות ענק עולמיות IBM ו-EDS לגשת למכרז. 

חברת EDS, שזכתה במכרז, צרפה אותי לצוות המקצועי המעולה שלה שעבד על המכרז. 

דוגמה נוספת היא מכרז שבה הסניף הישראלי של Deloitte , שהוזכרה בתחילת הפוסט, צרף אותי אליו במכרז מיקור חוץ של ERP של SAP באל-על. 

הנושא המהותי ביותר במכרז היה תהליכים עסקיים מוכנים בתחום התעופה. 

למתחרה ול-Deloitte היו תהליכים רבים כאלה. אני התמקדתי בהצעה בנושא האינטגרציה בין ה-ERP למערכות מחשוב אחרות של החברה. 

במקרה זה זכה המתחרה.

מיקור חוץ כושל במיוחד ב-CIA

לא הייתי מעורב בפרויקט Triangle לרענון ולהתאמת מערכות המחשוב של ה-CIA אחרי פיגועי ה-11 בספטמבר 2001.  

מדובר אולי בפרויקט המחשוב הכושל ביותר שנתקלתי בו אי-פעם. 

בין מאות הפרוקטים שנתקלתי בהם במהלך יותר מ-40 שנות קריירה במחשוב, היו גם פרויקטים גרועים וכושלים. 

לאחר שגרמו להכין ולהתאים את מערכות המחשוב היה צריך להעביר אותו ליצור. 

מסתבר שב-CIA היו גם מנהלים נבונים. מישהו החליט לתת לכמאה מומחים בתעשייה ובאקדמיה לבחון האם  להכניס א המערכות ליצור? 

בדוח ארוך ומפורט (עשרות עמודים) הסבירו  המומחים מדוע לא להשתמש בתוצרים במערכות ה-CIA. 

קראתי אותו במלואו ונדהמתי מהחובבנות של מי שתכננו ובנו את המערכות. 

אחד הכשלים הבולטים היה מיקור חוץ של קבלת ההחלטות, כלומר: יועצים קיבלו החלטות ביחס למערכות ולא מנהלים ב-CIA.

מיקור חוץ אינו פסול

כשעושים נכון מיקור חוץ הוא יכול להיות נכון, כך כותבת מריאנה מצוקאטו ואני מסכים לגמרי עם הקביעה שלה על בסיס הניסיון שלי בתחום המחשוב. 

כך למשל, כשנדרשים כישורים שאינם בארגון ויש לספק ונעשה ניהול ופיקוח ראוי על ידי הארגון זה עשוי להיות מודל מוצלח.

תודה

תודה לספרייה הדמוקרטית שממנה קיבלתי את הספר בהשאלה. 

אפשר למצוא מידע על הספרייה הדמוקרטית בכתובת: https://instagram.com/democratic.lib/

שינוי ארגוני מהותי מזווית הראיה של העובד

בפוסט קודם דנתי בשאלה: האם כדאי להיענות לתוכנית לפרישה מוקדמת מהעבודה? בפוסט הנוכחי אתייחס באופן רחב יותר לשאלה: כיצד צריך לנהוג עובד בארגון העומד בפני שינוי ארגוני משמעותי? 

שינוי מסוג זה עשוי להיות לדוגמה הפרטה של ארגון ציבורי, רכישת חברה על ידי חברה אחרת, פיצול חברה לשתי חברות, שינוי מעמדו של משרד ממשלתי לחברה ממשלתית או לרשות ממשלתית.

ההתייחסות לנושא תתבסס על מקרה קונקרטי המתרחש בזמן הנוכחי ויש לי נגיעה בו. לא אציין את שם הארגון. 

אציין רק את הפרטים הבאים:

1. צפוי שינוי במעמדו של הארגון

2. לעובדים מוצעת תכנית לפרישה מוקדמת

3. חלק מהעובדים יוכלו להמשיך לעבוד בארגון. כנראה בתנאי שכר טובים יותר מאשר היום.

4. חלק מהעובדים יועברו על ידי המעביד לארגונים אחרים שבבעלותו.

המעביד העניק לעובדים אפשרות לקבל ייעוץ מחברה המתמחה בייעוץ בתחום זה. ההתרשמות שלי שהייעוץ הוא ייעוץ ברמה מקצועית טובה והחברה מבצעת את עבודתה בנאמנות בדיוק כפי שהוגדרה על ידי המעביד המשלם לה.

ההתרשמות שלי היא שלפחות לגבי חלק מהעובדים, ייעוץ זה אינו

מספיק ובהמשך הפוסט אסביר מה הן המגבלות של הייעוץ שניתן לעובדים ומדוע ייעוץ משלים בכלכלת המשפחה עשוי לענות עליהן. 


השורה התחתונה: הייעוץ שניתן לעובדים אינו מתייחס לתמונה הכוללת של כלכלת המשפחה של העובדים: אינו מתייחס למשפחתו כיחידה כלכלית, אינו מתייחס להוצאות שוטפות והוצאות צפויות ואינו מתייחס להיבטים התנהגותיים. כמו כן אינו מתייחס לתכנון כלכלי עתידי לאחר פרישה מוקדמת או לאחר החלטה על המשך עבודה בארגון.   

לפרטים ביחס למהות ייעוץ ואימון בכלכלת המשפחה אתם מוזמנים לקרוא את הפוסט: מתי יש צורך בייעוץ ואימון בכלכלת המשפחה?


 

שינוי ארגוני סיכויים וסיכונים

מזווית הראיה של עובד, שינוי ארגוני מהותי עשוי לטמון בחובו סיכויים לשיפור מצבו אבל גם עלול ליצור סיכונים חדשים. אם מדובר בעובד וותיק במסגרת יציבה, קרוב לוודאי, שהוא יתקשה להעריך את הסיכונים בעוד הערכת הסיכויים, שאף היא אינה פשוטה כלל ועיקר, קלה יחסית להערכת הסיכונים.


הסיבה לכך היא שהסיכויים ניתנים לכימות, למשל: צפויה תוספת שכר של X אחוזים. הסיכונים לעומת זאת ניתנים פחות לכימות. למשל: האם אפוטר מהעבודה? אם כן, מתי אפוטר בעוד: שנה, שנתיים או עשר?


דוגמאות לסיכויים או הזדמנויות 

1. אפשרות לשכר גבוה יותר
2. אפשרות לפרישה בתנאים טובים יותר: תוספת אחוזים לפנסיה, מענקי פרישה גבוהים יותר, תוספת דרגות לפני הפרישה שתשמש בסיס לחישוב הפנסיה וכיו"ב.
3. הזדמנות לקידום מקצועי בגלל פרישת עובדים אחרים.


דוגמאות לסיכונים
1. פיטורים 
2. שינוי לרעה בתנאי העבודה: דרישה (או דרישה בעתיד) לעבודה קשה יותר הנמשכת מספר רב יותר של שעות ביום, דרישה (או דרישה בעתיד) לביצוע חלק מהעבודה באזורים מרוחקים יותר ממקום המגורים
3. הרעה ביחסי עובד-מעביד בעתיד.
4. תחרות בין עובדים ומערכת של חוסר שיתוף פעולה ביניהם.     

הייעוץ שניתן לעובדים

סעיף זה מתייחס לדוגמה הספציפית אליה אני מתייחס, על אף שמוכרות לי דוגמאות דומות אחרות.
הייעוץ התבסס על סימולציה ממוחשבת המציגה את הגובה הצפוי של גמלת הפנסיה החודשית ואת גובה המענקים שהעובד צפוי לקבל אם יפרוש, ועל סמך נתונים אלה מבצעת המלצות של תכנון מס. 


על פי הנחיית המעביד המודל מתייחס אך ורק לנכסים פיננסיים קיימים או עתידיים שמקורם בתשלומי מעביד ותשלומי עובד ואינו מתייחס לנכסים פיננסיים שנוצרו ביוזמה פרטית של העובד. כל למשל המודל מביא בחשבון קופת גמל אליה הפקיד המעביד עבור העובד ו/או העובד הפקיד אליה ישירות מתלוש המשכורת שלו על פי הסכמי עבודה. לעומת זאת המודל אינו מביא בחשבון קופת גמל שפתח העובד ללא קשר למקום עבודתו והפקיד אליה כסף.


מגבלות עיקריות של הייעוץ שניתן לעובדים

בסעיף זה יוצגו המגבלות באופן תמציתי, כשבסעיף הבא יובאו דוגמאות הממחישות אותן. להלן מגבלות עיקריות הנובעות כאמור מטווח הייעוץ ולא מאיכותו:

1. הייעוץ מתייחס לעובד בלבד ולא מערכת המשפחתית הכוללת שלו

2. הייעוץ אינו מתייחס לנכסים פיננסיים שמקורם אינו בתשלומים הקשורים בהסכם העבודה.

3. הייעוץ אינו מתייחס להתחייבויות כלכליות של העובד


4. הייעוץ מתמקד בהכנסות ואינו מתייחס להוצאות

5. הייעוץ אינו מתייחס לתרחישי עבודה עתידיים 

דוגמאות להמחשת המגבלות

כל דוגמה מתארת שני עובדים שעל פי נתוני הייעוץ נמצאים במצב זהה.

במציאות מצב האחד שונה מהותית ממצבו של האחר וייתכן שעל כל אחד מהם לקבל החלטה שונה.

הדוגמאות להלן אינן מתארות מידע אמיתי המתייחס לאנשים ספציפיים. הדוגמאות מציגות מקרים קיצוניים הנוגעים רק להיבט אחד.

במציאות סביר שלא יהיו הבדלים כל כך קיצוניים בין עובדים בהיבט אחד, אבל התמונה הכוללת מורכבת יותר משום שיהיו הרבה היבטים בהם עובדים יהיו שונים זה מזה. 

דוגמה 1: עבודת בן-הזוג

עובדת א נשואה למנהל אגף בחברת חשמל שמשכורתו החודשית 40,000 ש"ח ברוטו.

עובדת ב נשואה לאדם המובטל בשנתיים האחרונות ולפני זה עבד בעבודות מזדמנות בשכר נמוך.

ניתוח: על פי הסימולציה לשתי העובדות פנסיה ומענק פרישה דומים.

ברור שבהתייחסות משפחתית כוללת (גורם 1 בסעיף הקודם), עובדת   א יכולה לסמוך על הכנסה משפחתית גבוהה ויציבה ובבוא היום גם על גמלת פנסיה מכובדת של בעלה. עובדת ב יכולה להניח שהיא ובן-זוגה יצרכו את המענקים לכיסוי הוצאות שוטפות ומקור ההכנסה העיקרי תהיה גמלת הפנסיה שלה.

דוגמה 2:  חיסכון פנסיוני שלא במסגרת עבודה אצל המעביד הנוכחי

ג עבד לפני שנת 1990 במשך עשר שנים בחברת הייטק שהפרישה לו כספים לביטוח מנהלים. במקום העבודה הנוכחי מפרישים לו כספים לפנסיה תקציבית.  בביטוח המנהלים אליו הוא ממשיך להפריש כספים ללא הפרשות מעביד הצטברו כ 800,000 ש"ח.

ד עבד במשך שנתיים במקום אחר לפני עבודתו במקום העבודה הנוכחי. את כספי הפיצויים והפרשות המעביד לפנסיה משך לצרכים שוטפים.

ניתוח: ההבדל בין העובדים שעשוי להשפיע על מערכת השיקולים שלהם אינו בא לידי ביטוי בסימולציה בגלל מגבלה 2 (אין התחשבות בנכסים פיננסיים). במקרה זה מדובר בנכס פנסיוני.

ביטוח המנהלים שהתחיל לפני שנת 1990 הוא בתנאים בהם המדינה מבטיחה הצמדה למדד ותשואה מובטחת וידועה מראש.

הסכום שצבר ג יתווסף לגמלת הפנסיה שלו כאשר יגיע לגיל 65. 

הפנסיה שיקבל בגיל זה תהיה גבוה באלפי שקלים מהפנסיה שיקבל ד.

דוגמה 3: דירות

ה גרה עם משפחתה בדירה שבבעלות המשפחה.היא סיימה לשלם את המשכנתה עליה. למשפחה שלוש דירות נוספות שהיא משכירה.

ו קנה לפני שנה דירה ולקח משכנתה בסך של מליון שקל. אין ברשות משפחתו דירות נוספות.


ניתוח: ההבדל בין העובדים שעשוי להשפיע על מערכת השיקולים שלהם אינו בא לידי ביטוי בסימולציה בגלל מגבלה 2 (אין התחשבות בנכסים פיננסיים). במקרה של פרישה מוקדמת ל ה יהיו הכנסות חודשיות גבוהות באלפי שקלים מההכנסות של ו.


דוגמה 4: ילדים זה שמחה, אבל גם הוצאה כספית
לז יש שלושה ילדים בוגרים:  עורך-דין, רופאה ומנהל בהייטק. 
שלושתם נשואים באושר ובעלי דירות משלהם. גם בני הזוג שלהם עובדים בתפקידים בכירים.
שלושת ילדיו של ח הם בגיל העשרה: תלמידי תיכון וחטיבת הביניים.


ניתוח: גם אם תוצאות הסימולציה בייעוץ שיקבלו יהיו זהות ברור שהאתגרים הכלכליים הניצבים לפני ח  גדולים בהרבה והוא יצטרך להביא אותם בחשבון אם יחליט לפרוש פרישה מוקדמת מהעבודה: הוא יצטרך לעזור במימון לימודי ילדיו בתיכון ואולי גם באוניברסיטה ואולי לסייע להם ברכישת דירות. ז  יכול לחשוב על הוצאות של מתנות לנכדים ואולי טיול איתם לחו"ל. 
דוגמה זו מתייחסת למגבלה 4 (חוסר התייחסות להוצאות)


דוגמה 5: צער גידול הורים
אימה האלמנה בת ה 90 של ט חולה במחלה סופנית. רופאים מעריכים שהיא תלך לעולמה תוך חודש חודשיים. בהקשר זה נציין ש ט היא בת יחידה, לאימה רכוש המוערך בכ 50 מיליון ש"ח, מערכת היחסים ביניהן הייתה תמיד מצוינת ואימה כתבה צוואה על פיה ט היא היורשת היחידה.  


לשני הוריו העניים  של י אין ביטוח סיעודי. שניהם חולים בדימנציה, אבל מצבם הגופני טוב.
ל ' חמישה אחים ואחיות המועסקים בעבודות ניקיון ועבודות שמירה.


ניתוח: מעשית ט יכולה להניח שתוך שנה שנתיים לכל היותר תירש סכום כסף גדול. היות שתוחלת החיים של חולי דימנציה, שמצבם הגופני תקין עשויה להגיע לכעשר שנים והיות שמצבם הכלכלי של הוריו ואחיו לא טוב,י צריך להניח שיהיו לו הוצאות גבוהות על טיפול בהוריו (מוסד סיעודי,מטפלים, אביזרים וכיו"ב). 


ברור שמצבם של שני עובדים אלה שונה לחלוטין גם אם תוצאות הסימולציה דומות.
דוגמה זו מתייחסת למגבלה 1 (מערכת משפחתית) ולגבי י גם למגבלה 4 (התעלמות מהוצאות). 


דוגמה 6: העבודה היא כל חיינו מכל צרה תצילנו (לפעמים)
כ ו ל הם עובדים בני חמישים ואחת בעלי ותק דומה ושכר דומה בארגון.
שניהם עובדי טכנולוגיית מידע.


כ עבד במשך שנים רבות כתוכניתן שפיתח מערכות תוכנה באמצעות VB6 של חברת מיקרוסופט. לפני כשלוש שנים מונה לתפקיד ראש צוות הכולל שלושה אנשים המפתחים ב VB6.


ל התמחתה בשלוש השנים האחרונות במחשוב ענן (Cloud Computing). היא נחשבת לאחת המומחיות הגדולות בארץ בתחום.


ניתוח: ההבדל העיקרי בין השניים קשור במגבלה 5:תרחישי עבודה עתידיים. למרות הטיפשות של שוק העבודה בישראל: אין כניסה מעל גיל 45 יש גם חריגים העשויים למצוא ללא קושי עבודה גם בגיל חמישים ואחת. נדמה לי של היא אחת מהן: היא מומחית בתחום חדש ו"חם" שצפוי לצמוח משמעותית בשנים הקרובות. יש מחסור במומחים בעלי ניסיון בתחום. 
האפשרות של פרישה בתנאים מועדפים ומציאת מקום עבודה חדש בתנאים טובים יותר היא בהחלט אפשרות ריאלית עבורה. 


אינני מקנא ב כ: הוא עומד בפני החלטה קשה.
כמי שהתמחה בטכנולוגיה שעבר זמנה (לחברת מיקרוסופט יש סביבות פיתוח מתקדמות יותר בסביבה הנקראת דוט נט) ובנוסף לכך כבר אין לו 
Hands On  כי בשנים האחרונות עסק בניהול, יתקשה מאד למצוא עבודה בכלל ועבודה יציבה ומתמשכת בפרט כמומחה טכני.סיכוייו למצוא עבודה בתפקיד ניהולי קלושים, בגלל הניסיון הניהולי המועט שלו. נוסיף לזה את גילו המתקדם והמסקנה היא שההסתברות שימצא עבודה במקצועו נמוכה. 


אז ברור שההחלטה שלו צריכה להישאר בעבודה ולא לפרוש פרישה מוקדמת? לא בהכרח.
הפרמטר העיקרי הוא ההערכה: האם יפוטר בשנים הקרובות או לא?
כך למשל אם יפוטר אחרי שנתיים גמלת הפנסיה שלו עלולה להיות נמוכה מגמלת הפנסיה שהיה מקבל לו פרש בפרישה מוקדמת בתנאים מועדפים במועד ביצוע השינוי הארגוני (לדוגמה בהסכם המתגבש ברשות השידור מוצעים לעובדים תוספת של 10% לפנסיה על בסיס של שתי דרגות מעל הדרגה הנוכחית. עובד שלא יפרוש ויפוטר אחרי שנתיים עלול לצבור 4% נוספים לפנסיה על בסיס של דרגה אחת מעל לדרגתו הנוכחית).


למותר לציין כי סיכוייו למצוא עבודה בגיל מבוגר בשנתיים לא יגדלו.
לעומת זאת אם ישרוד במסגרת הארגונית החדשה עשר שנים או יותר, קרוב לוודאי שהחלופה של המשכת העבודה במקום העבודה הנוכחי היא המועדפת עבורו.


הבעיה היא שבד"כ העובד אינו יודע להעריך את סיכוייו להמשיך לעבוד לאורך זמן.   
אם ניקח לדוגמה עובד ביחידה ממשלתית ההופכת מחלק ממשרד ממשלתי לחברה או רשות (למשל: בזק, דואר ישראל), עובד המדינה כמעט ולא נתקל בפיטורי עובדים ותיקים (ואם נתקל במקרה בודד כזה, הסיבה הייתה עבירה פלילית חמורה של העובד שפוטר). 

בחברה הממשלתית עלול עובד להיות מפוטר מסיבות של התייעלות או העסקת עובד זול בהרבה בעל כישורים דומים לשלו. 
עובד המדינה הממשיך לעבוד במקום העבודה ששמר על אותו שם והפך לחברה ייטה להערכת חסר של הסיכוי להפסקת עבודתו בארגון. (מי כמוני יודע זאת כעובד מדינה לשעבר בארגון שהפך לחברה ממשלתית ואחרי כן לחברה פרטית וכיועץ שראה התנהלות מסוג זה בארגונים ציבוריים ופרטיים).


סיכום ומסקנות
עובד הנמצא בארגון העובר שינוי ארגוני מהותי,עשוי להידרש לקבל החלטה משמעותית בהקשר הכלכלי ובהקשר התעסוקתי (שני ההיבטים, כמובן קשורים זה בזה).
המסר העיקרי הוא שההחלטה צריכה להתבסס על תמונה מלאה של המצב הכלכלי שלו ושל משפחתו.
ייעוצים נקודתיים, עשויים לתרום מידע משמעותי חשוב. ייעוץ ואימון טוב בכלכלת המשפחה מתייחס לתמונה הכוללת. ייעוץ כזה עשוי להיות בנוסף לייעוץ נקודתי , והמידע החשוב שמתקבל בייעוץ הנקודתי הוא חלק מהמידע הכולל בייעוץ בכלכלת המשפחה.