 |
| האימפריאליזם בשיאו (1898) מקור התמונה: ויקיפדיה |
המנהל האימפריאליסט אינה דומה למנהל המקצוען. ברוב המקרים אינו מקצוען. הוא יכול להיות מנהל שבוי או מנהל שאינו שבוי. הוא יכול להיות מנהל שמרן ויכול להיות ההיפך משמרן.
המאפין העיקרי של המנהל האימפריאליסט הוא הרצון להגדיל את "האימפריה" שלו.
המונח "האימפריה שלו" מתיחס לתחומי האחריות שלו, למצבת כוח האדם שלו, לתקציבים שמעמידים לרשותו ולנכסים פיזיים כמו מקומות ישיבה וחדרים.
כבר ביקרתי אנשים בבית חולים כשהם מאושפזים במחלקה שלא שייכת לתחום הבעיה שלהם. פשוט המנהל של המחלקה בה היו מאושפזים "השתלט" על מספר חדרים במחלקה אחרת.
תדירות הביקורים שלי בבתי חולים נמוכה אבל תדירות ביקוריי במחלקות מחשוב בארגונים הייתה גבוהה.
ראיתי שם גם מנהלים אימפריאליסטים. מצבת העובדים שלהם גדלה כל הזמן. מספר החדרים, ולפעמים האגפים בבנין, שהוקצו להם גדל אף הוא. כמובן שגם התקציבים גדלו בהתאם. ציוד המחשוב ותכונות המחשוב שנרכשו עבורם התרבו. גם אביזרי עזר שונים ויקרים התווספו עבור אנשיהם.
האימפיאליסט משדר לעובדיו שהפרויקט או הגוף, שהוא מנהל והם עובדים בו, הוא החשוב ביותר ושהוא מתפקד טוב יותר מגופים אחרים באותו ארגון ובארגונים אחרים.
מדוע ראוי המנהל האימפריאליסט להערכה?
מנהל אימפריאליסט ראוי להערכה על יכולתו הניהולית. על האסרטיביות שלו ועל הדבקות במטרה. הוא ראוי להערכה על כישוריו הפוליטיים הפנים ארגוניים והחוץ ארגוניים.
נקודות תורפה אפשריות של המנהל האימפריאליסט
1. הפוליטיקה עלולה להפוך לחשובה יותר מהצד המקצועי.
לטווח ארוך זה עלול להסב נזק גדול לארגון ובסופו של דבר גם למנהל עצמו.
כבר ראיתי מנהלים כאלה שקיבלו החלטות על בסיס פוליטיקה פנים ארגונית בניגוד מוחלט לדעתם של אנשי מקצוע בארגון עצמו ומומחים בעלי שם עולמי מחוץ לארגון.
2. העובדים אינם בטוחים במעמדם ובמקומם באימפריה.
בתדירות גבוהה "מוצנחים" כוכבים חדשים מחוץ לארגון ומקבלים סמכויות של עובדים ותיקים.
בתדירות גבוהה מתוספים תפקידים ויחידות משנה בתוך הארגון. חלק מהתפקידים ותחומי אחריות של יחידות אחרות עובר ליחידות החדשות.
3. רכישת משאבים מיותרים
הכוח הפוליטי של האימפריאליסט מתורגם לתוספות של משאבים. לא תמיד המשאבים האלה הכרחיים ומועילים. כשהם לא הכרחיים זהו בזבוז של משאבים, שאפשר היה לנצלם בדרך טובה יותר.
4. אימפריות נופלות
ההיסטוריה מלאה אימפריות שנפלו. טעות פה וטעות שם והאימפריה קורסת.
זה קורה גם בארגונים. לפעמים המנכ"ל שטיפח את האימפריאליסט פורש והמנכ"ל החדש רחוק מלאהוב אותו. לפעמים יש כישלונות ובאימפריה גם כישלונות הם בגדול.
5. קשה עד בלתי אפשרי לנהל סיכונים
כשחיבים לגדול ולצמוח מתמודדים פחות עם סיכונים. טבעם של סיכונים הוא שלפעמים הם מתממשים.
דוגמה 1: חברת טבע
לצערי חברת התרופות הישראלית טבע היא דוגמה למנהלים אימפריאליסטים. תפיסת העולם של חלק מהמנכ"לים הקודמים הייתה לצמוח ולרכוש חברות אחרות על מנת שהחברה תהיה גדולה מדי להירכש על ידי אחרים.
בדיעבד, ברור שניהול הסיכונים לא נעשה כפי שהיה צריך להיעשות.
צריך רק לקוות שבעתיד החברה תתאושש.
דוגמה 2: HP
דוגמה נוספת היא חברת HP העולמית, שלא כל כך מזמן התפצלה לשתי חברות.
בשנים 2000-2005 ניהלה אותה גברת בשם קרלי פיורינה. לימים היא תציג את עצמה כמועמדת לנשיאות ארצות הברית מטעם המפלגה הרפובליקנית. דונלד טרמפ היה זה שזכה במועמדות ובנשיאות.
הגברת פיורינה קיבלה החלטה ניהולית שגויה: היא החליטה לרכוש את חברת קומפאק הענקית. למעשה החליטה על מיזוג בין שתי חברות בגדלים דומים.
הגברת פיורינה ניהלה את האימפריה הזו ומנכ"לה המתוסכל של קומפאק פרש.
את המחיר שילמה חברת HP במשך שנים ארוכות.
מדוע ההחלטה לרכוש את קומפאק הייתה שגויה?
1. קווי יצור רבים ומוצרים רבים חופפים ולא משלימים
2. מיזוג בין חברות קשה ויקר.
מדובר בתרבויות ארגוניות שונות. בתהליכים ארגוניים ובתשתיות שונות.
3. ככל שהגודל של החברה הנרכשת גדול יותר כך קשה יותר להתמזג.
קומפאק הייתה אחת מהחברותה גדולות בעולם המחשוב.
4. קומפאק כבר רכשה את DEC וספק אם תהליך המיזוג ביניהן הסתיים או הסתיים בהצלחה מלאה.
5. אי שביעות רצון של עובדים מהמיזוג.
היו עובדים שפוטרו והיו עובדים שחלה הרעה במעמדם.
הערת שוליים
בשתי הדוגמאות שהבאתי המנכ"לים לא עמדו מול מועצת מנהלים שבחנה אותם מספיק לעומק והעלתה את השאלות הקריטיות. ב-HP היה רק אחד כזה, בן לאחת משתי משפחות מיסדי החברה.
מנהלים במועצת מנהלים זה כבר נושא לפוסט נפרד.
