שש סיבות לא לקרוא כתבות שטחיות ולא מדויקות שיכולות להזיק

במקרה נתקלתי בכתבה של הילה חיימוביץ ב-Mako שכותרתה: 6 סיבות להפסיק לחסוך ולהתחיל לבזבז כסף. 

בין השורות תוכלו למצוא שם גם דברים נכונים וחשובים, אבל כתבות מסוג זה עלולות לגרום יותר נזק מאשר תועלת.

סיבה ראשונה: בתרבות הצריכה בישראל נוטים להוציא יותר ממה שיש 

יתכן שלכתבה כזו הכתובה ביפנית או בהולנדית הייתה יותר תועלת מאשר נזק. ביפן או בהולנד אנשים נוטים לחסוך והרבה, שלא לומר מקמצים בהוצאות. 

בישראל אנחנו נמצאים בקצה השני של הסקלה: אנחנו קוראים כל הזמן על עליה בחובות של משקי הבית, על משפחות הלוקחות משכנתאות באחוזים גבוהים מערך הדירה שקנו ועם החזרים חודשיים המהווים אחוז גבוה מההכנסה שלהן.

אחוז גבוה ממשקי הבית נמצא באוברדרפט קבוע. 

בישראל ממש לא צריכים עידוד להוציא עוד יותר כסף.

סיבה שנייה: הצדקה להוציא כסף

במקרים רבים אנשים מחפשים הצדקה להתנהלות שלהם. זה יותר קל מלשנות אותה. כשמשהו הנתפס כסמכות עשוי להתפרש כתומך מובהק בעמדתם, זה רק מחזק אותם להמשיך במה שהם עושים. עיתונות, מחקרים (המצוטטים באופן כללי בכתבה) ומומחים (במאמר מצוטט מומחה כזה) נתפסים כמקור סמכות.

כתבה כזו עלולה להוות הצדקה עבור אנשים שממילא מוציאים יותר ממה, שהם יכולים להרשות לעצמם. 

סיבה שלישית: שופינג=אושר?

האם שופינג באמת מביא אושר? זו שאלה שאין לה תשובה זהה לכולם. אני מוכרח להתוודות שאת אושרי חיפשתי, ולפעמים גם מצאתי , במחוזות אחרים. בשבילי שופינג זה סבל. אני כן נהנה מקניות בשוק מחנה יהודה בירושלים.

אני מכיר אנשים שנהנים משופינג ואיני פוסל שופינג. כמו שאני נהנה לרוץ, לקרוא או לראות סרט טוב, יש אחרים שנהנים משופינג. אם הם יכולים להרשות לעצמם מבחינה כלכלית, מדוע שלא יעשו שופינג? 

בכל זאת לתפיסתי אושר הוא לא רק הנאה ספציפית מסוג פעילות מסוים. את האושר הייתי מציע להם לחפש במקומות עמוקים יותר. זה מה שראיתי למשל בטיולים לא מעטים בארצות עם תרבויות לא מערביות.

קראו למשל: כלכלת המשפחה בבהוטן: אל"ג תל"ג או באלי: על שמות והתנהלות כלכלית. 

אושר אינו יכול להתבסס על גורם בודד של צריכה. 

סיבה רביעית: השאירו לקברניטים את ניווט הספינה

הסיבה הלא רלוונטית ביותר לבזבוז כספים היא: "כשאנחנו משאירים את הכסף להתיבש בבנק, אנו פוגעים בצמיחה הכלכלית". זה גם מה שאומר המומחה המרואין בכתבה.

גם אם זה נכון ברמת המאקרו, ולהערכתי זה לא נכון באופן כל כך גורף, זה לא רלוונטי למשפחה או ליחיד הצריכים לנהל את כלכלת משפחתם. 

תנו לשר האוצר, לנגידת בנק ישראל ולבכירים אחרים לנהל את כלכלת המדינה. אתם תסתפקו בזה שתנהלו נכון את כלכלת המשפחה שלכם ולא תוציאו מעבר ליכולת שלכם. בין אם תוציאו יותר מדי על מנת לגרום לצמיחה כלכלית ובין אם תוציאו יותר מדי מסיבות אחרות.

סיבה חמישית: מי יודע מה יקרה מחר?

גם ככה רובנו מקבלים החלטות לא סבירות בגלל כשל העתיד. כך למשל, בגלל זה איננו חוסכים מספיק לפנסיה.

מאסון, מחלה קשה הוא מות קרובים או חברים לא צריך להסיק שצריך לבזבז את כל כספנו. 

אינני רוצה להיות homeless רק משום שמישהו קרוב לי הלך לעולמו בלי לנצל את הכסף שחסך כל ימיו.

בזבוז כזה עלול להמיט עלינו אסון כלכלי. 

סיבה שישית: המאמר מציג למעשה רק ארבע סיבות להוצאה ולא שש

שתיים מהסיבות לבזבז כסף, אינם ממש המלצות לבזבז, אלא דווקא המלצות נבונות ביחס לאופן הוצאת הכסף. הבעיה העיקרית היא בכותרות שלהן. מי שיקרא רק את הכותרת (ובימינו יש רבים כאלה) יבין את הסעיפים לגמרי אחרת ממה שכתוב בהם.

הכותרת "הוציאו כסף ככל יכולתכם" מטעה. בסעיף זה ממליצים דווקא להוציא לפי יכולתכם.

בסעיף "לחוות את הכסף", ממליצים להוציא כסף על חוויות ולא על חפצים. האמירה של עמיתתי למקצוע איה תמרי, המופיעה בסעיף זה היא בהחלט ראויה: "היכולת שלנו להיות מאושרים מושפעת משלושה דברים: עשיה משמעותית - כזו שיש לנו רצון לקום בבוקר בזכותה, קשרים חברתיים ואהבה, משפחה או זוגיות וחוויות והנאה".

נשמע יותר דומה לסיבה השלישית בפוסט שלי מאשר לתוכן של הכתבה. 

ההמלצות הפשוטות שלי

1. אל תוציאו באופן עקבי יותר מההכנסות שלכם.

2. חסכו כסף.

3. שמרו על איזון.

אל תלכו לקיצוניות של לחסוך יותר מדי. גם כשמצבכם הכלכלי רע אפשר להוציא כסף על דברים שחשובים לכם ויתנו לכם תחושה טובה ותועלות, שחלקן מוזכרות בכתבה.

הם יתנו לכם את המניע להתאמץ ולשפר את התנהלותכם הכלכלית על מנת שבעתיד תוכלו לחוות יותר את הדברים שהופכים את חייכם לטובים יותר.   

שינוי טכנולוגי בעבודה: צעירים או מבוגרים או צעירים ומבוגרים?

בית המיסתורין של וינצ'סטר
מקור התמונה: הויקיפדיה האנגלית

בפוסט קודם: אפליה תעסוקתית זה לא רק אי קבלה לעבודה כתבתי על קבוצות אוכלוסייה המופלות לרעה בהקשר של עבודה. 
בפוסט זה אתאר תסריט שיש בו מידה כלשהי של אפליה כנגד עובדים בגיל מבוגר, המוכר לי היטב משנות עבודתי הרבות בעולם המחשוב ומערכות המידע.

זהו תסריט המתאר מצב מסוים ואת האופן בו פועלים לא מעט ארגונים בהקשר של אותו תסריט. בפוסט הבא אתאר פרויקט ענקי בארגון, שפעל באופן שונה.

מירוץ שינויים אינסופי

טכנולוגיות המחשוב מאופינות בשינויים מהירים בגישה בתפיסה ובטכנולוגיות עצמן. 
האנליסט Phil Murphy מחברת Forrester Research, בו נעזרתי פעם כאשר עבד בחברת Giga ואני עבדתי כיועץ עצמאי באותה חברה, תיאר את המירוץ הזה באמצעות אנלוגיה לבית המיסתורין של וינצ'סטר בסן חוזה בקליפורניה.

שרה וינצ'סטר, אלמנתו העשירה והקצת "מסובבת" של וירט וינצ'סטר (מפתח רובה הצלפים וינצ'סטר), רכשה את אותו בית בשנת 1884. ידעונית אמרה לה שיש רוח רעה בטירה ועל מנת שלא תזיק, יש לבצע שינויים מתמידים במבנה. היא העסיקה במשך 38 שנים מספר רב של בעלי מקצוע שבנו והרסו מעברים, דלתות, קירות ומדרגות. זה הסתיים כאשר גב' וינצ'סטר הלכה לעולמה.

Murphy טען שזה מה שאנחנו עשינו בתעשיית מערכות המידע במשך כ-40 שנים: שינויים טכנולוגיים ותפיסתיים ללא תכלית.

החלפת טכנולוגיות ומערכות

הרבה ארגונים מחליפים טכנולוגיות תשתית וכתוצאה מכך גם מערכות ליבה שפעלו עשרות שנים. 
בלוג זה אינו בלוג טכנולוגי ולכן לא אתיחס לנושאים הטכנולוגיים הקשורים בשינוי כזה.
אם אתם קוראי אנגלית וחשקה נפשכם בטכנולוגיה, אתם מוזמנים להיכנס לבלוג הטכנולוגי שלי: SOA Filling The Gaps.

כאן אתמקד בהיבט של העובדים בארגון.

פרופיל טיפוסי של עובדי מחשוב במערכות ותיקות

אנשים בגיל מבוגר העובדים שנים רבות באותו ארגון. 
הם מכירים היטב טכנולוגיות ישנות יחסית בהן צברו ניסיון רב.
בעלי שכר גבוה יחסית לאחר שהתקדמו בהדרגה במהלך עבודתם.

הם מכירים היטב את הארגון.
מן הראוי לפרט מה זה "מכירים היטב את הארגון":

1. חיים את התרבות הארגונית של אותו ארגון.

2. מכירים את תחומי העיסוק של הארגון, המטרות העסקיות, קווי העסקים, המבנה הארגוני וכיו"ב.

3. היכרות וקשרים עם אנשים מהיחידות העסקיות בארגון

4. מכירים את המעמד הפורמאלי וחשוב יותר: את המעמד הלא פורמאלי של אנשים בארגון.

פרופיל טיפוסי של עובדי מחשוב במערכות חדשות בטכנולוגיות חדשות 

1. אנשים צעירים שסיימו את לימודיהם לפני מספר מועט של שנים.

2. מכירים היטב טכנולוגיות ותפיסות חדשות.

3. יש להם ניסיון מועט.

4. בחלק מהמקרים יהיו מוכנים להסתפק בשכר נמוך יחסית.

5. הם אינם מכירים את הארגון. 

6. הם אינם מכירים ארגונים אחרים בכלל וארגונים בעלי מאפיינים דומים לארגון בפרט.

החלפת מערכות וטכנולוגיה
יש מנמ"רים (מנהלי מחשוב ראשיים)המעונינים להחליף טכנולוגיות ומערכות ישנות בחדשות. מערכות שיהיו קלות יותר לתחזוקה ולשינויים, ישדרו תדמית של ארגון מתקדם טכנולוגית וימשכו עובדים צעירים ונמרצים, שעלות שכרם עשויה להיות נמוכה יותר.

האם משמרים את העובדים הותיקים במעבר טכנולוגי?

התשובה לשאלה בכותרת היא שבהרבה מקרים "שופכים את התינוק עם המים", כלומר: רוב העובדים הותיקים עשויים או עלולים לסיים את עבודתם בארגון. 
אם תסתכלו על הפרופיל הטיפוסי של העובדים הצעירים והחדשים ועל הפרופיל הטיפוסי של העובדים הותיקים תוכלו לראות מיד את הבעיות הצפויות:

1. קושי בעבודה עם היחידות העסקיות של הארגון בהיבטים של אמון הדדי, שיתוף פעולה, הבנת המהות העסקית של הארגון והבנת תהליכי העבודה

2. אובדן ידע והבנה של ההיבטים העסקיים של הארגון ביחידת המחשוב. 

3. אובדן ניסיון רב במחשוב מערכות ליבה עסקיות בכלל 

4. ציפיות שעלולות להיות הרבה יותר מדי אופטימיות ביחס לקצב פיתוח מערכות וביחס לקצב הטמעת מערכות חדשות בארגון. 

5. בחירת מערכות לא נכונות ל-Pilot בתחילת הדרך שכישלון ביישומן  ולפעמים אפילו הצלחה ביישומן לא יקדמו את הפרויקט כלו.

האם הותיקים מסוגלים לבצע את השינוי התפיסתי והטכנולוגי?
גם אם נניח שהארגון מתכוון להכשיר את העובדים הותיקים בתפיסות ובטכנולוגיות החדשות, במקרים רבים זה יכשל.

עוד לא אמרתי כלום על עלות הכשרת הותיקים. העלות הנמוכה היא ההכשרה עצמה. העלות הגבוהה היא אובדן חודשי עבודה יצרניים ולפחות במשך תקופה של חודשים או שנה יעילות נמוכה של העובדים שעברו הסבה לתפיסות ולטכנולוגיות החדשות.

שאלה מהותית היא האם הותיקים מסוגלים לבצע את השינוי התפיסתי?
התשובות כמובן תלויות במהות השינוי התפיסתי והטכנולוגי, אבל הנתונים שאני מכיר ממחקרי שטח הם שלא יותר משליש מהותיקים מבצעים את השינוי הזה בהצלחה מלאה.

לרוב אלה הם הטובים ביותר שמעוניינים להמשיך להתקדם וללמוד.
חלק מהאחרים מבצעים את השינוי באופן חלקי, כלומר: מסוגלים לעבוד בטכנולוגיות ובתפיסות החדשות אבל הם עושים את זה הרבה פחות טוב מאלה שגדלו על התפיסות האלה וכמובן הרבה פחות טוב ממה שהם עצמם עשו באמצעות הטכנולוגיות הותיקות שהם מיומנים בהן.

לפחות שליש לא מצליחים לבצע את השינוי התפיסתי הטכנולוגי והם לא יוכלו להמשיך בפיתוח ובתחזוקת תוכנה.
בהדרגה תופסק עבודתם של רבים מהם בארגון. 

זו רק שאלה אקדמית: האם הם לא מסוגלים מחוסר יכולת או שבגלל שחיקה, עייפות או חוסר אמונה ביכולתם לבצע את השינוי ולהתמודד עם צעירים ללא היתרון של הותק והניסיון, גרמו להם לותר מראש על הניסיון לעשות שינוי פרדיגמתי?

התנגדות לשינוי
שימו את עצמכם במקומם של עובדים העובדים עשרים שנה או יותר בארגון ומצאו את מקומם המקצועי והאישי ועכשיו מישהו רוצה לבצע מהפיכה, שמאימת על המשך עבודתם בארגון.

לא משנה אם הכוונה היא כוונה טובה עבורם לקדם אותם להמשיך להעסיק אותם, בראיה שלהם זהו איום על פרנסתם.

מעבר לתפיסות ומערכות חדשות הוא כמעט בלתי אפשרי ללא שיתוף פעולה של העובדים המתחזקים את המערכות הקיימות.

כשזה נתפס על ידם כאיום, חלקם ינסו להאט את התהליך ולפעמים גם "לתקוע מקלות בגלגלים". 

ריכוך או מניעת ההתנגדות הוא תנאי הכרחי להצלחה.
ראיתי הרבה ארגונים שנכשלו בזה והמערכות החדשות תפקדו הרבה פחות טוב מהישנות.

ראיתי לא מעט ארגונים שניסו לעקוף את המתנגדים והקימו מערכות, ללא שיתופם בתהליך. המערכות איבדו פונקציונאליות חיונית, תהליכים עסקיים חשובים ונתונים מהותיים. 

לאחר מימוש השינוי הטכנולוגי
לא אחת העובדים הותיקים נתפסים ככאלה שעבר זמנם: לא מקדמים אותם, לא מייחסים חשיבות לעבודתם ולדעתם. בקיצור: גילנות או אפליה על רקע גיל.

גם העובדים המוכשרים שכן ביצעו את המעבר הפרדיגמטי באופן מיטבי, נתפסים כמו מרבית הותיקים שויתרו על זה או התקשו לבצע את המעבר.


  

רשימות שחורות ורשימות לבנות

  דרמת הפשע רשימה שחורה
מקור התמונה: ויקיפדיה

לפני יותר מעשור השתתפתי בפרויקט ייעוץ במחשבים בגוף בנקאי בחו"ל. חברה בינלאומית גדולה צרפה אותי, כיועץ עצמאי, לכמה יועצים אחרים. מדובר היה ביעוץ סביב פרויקט שבמרכזו רשימת White list של אשראי, שלקחו אנשים מבנקים ומחברות כרטיסי אשראי.

כמות האשראי שלקח אדם או לקחה משפחה, היווה שיקול נוסף בהחלטה של גוף בנקאי אליו פנה בבקשה לקבל אשראי.

היערכות לאבטחת מידע ופרטיות היו נושא מהותי לארגון ונושא מרכזי ביעוץ שקיבל הלקוח. 

צריך לזכור שמדובר באנשים שמחזירים את האשראי שלקחו ולא בכאלה שאינם עושים זאת ולכן חשוב שהגישה לנתונים שלהם תינתן רק להם (לפעמים זה יכול לעזור להם, משום שלא תמיד הם מסוגלים לבנות רשימה מסודרת של כל ההלוואות וחובות האשראי שלהם) ולמי שעל פי חוק זכאי לגשת לנתונים (במקרה הספציפי בנק או חברת כרטיסי אשראי אליו פנה האדם או פנתה המשפחה בבקשה לקבלת אשראי).

פני הדברים שונים כאשר מדובר באנשים, שבאופן שיטתי אינם מחזירים את חובם או אנשים, שנותנים באופן שיטתי צ'קים ללא כיסוי.

אנשים אלה מאבדים את זכותם לפרטיות והחוק מאפשר לפרסם את שמותיהם, על מנת להציב את הסיכון בפני מי שעומד לתת להם אשראי או עומד לקבל מהם צ'ק.

הם נכללים ברשימה שחורה.

השורה התחתונה: רשימה לבנה ורשימה שחורה

רשימה לבנה היא רשימה של כאלה שלא ביצעו עבירה כלשהי בהקשר הנדון. הם זכאים לפרטיות ויש לאבטח את נתוניהם ולא לאפשר גישה חופשית אליהם.

עבריינים שיטתיים אינם זכאים לפרטיות בהקשר העבירה שלהם. החובה להזהיר את מי שיכול להיפגע מהם גוברת על זכותם לפרטיות.

כמה דוגמאות לעבריינים שיטתיים

1. בתחום המחשבים תוכנות האנטי-ספאם מנסות לסנן הודעות שמקבלים מעבריינים כאלה.

2. אנשי מכירות של אותה חברה המתקשרים שוב ושוב על אף שאומרים להם שאין מעוניינים בשירותיהם ומבקשים מהם להימנע מלהתקשר.

זו גם הסיבה שאני חושף כאן את חברת פלאפון, שאנשי המכירות שלהם התקשרו אלי עשרות פעמים, על אף שנאמר להם שאיני מעונין להיות לקוח שלהם ואיני מעונין שיתקשרו אלי. 

בפעמים הראשונות גם הסברתי להם מדוע או שלחתי אותם לקרוא את הפוסט בבלוג שלי המסביר מדוע. לקריאת הפוסט: חברות הסלולר: מדוע לא הייתי צריך לבחור בחלופה הרעה פחות?

טיפ לקוראים: 

האפליקציה Truecaller שהתקנתי בטלפון הסלולארי שלה שיפרה את איכות חיי. אני יכול לראות שהמתקשר הוא איש מכירות של חברת פלאפון או סוכן ביטוח שמנסה למכור לי ביטוח מיותר ופשוט לא לענות לשיחה.

3. לקוחות בנק מוגבלים

באתר בנק ישראל ניתן להקליד מספר זהות או מספר חברה של לקוחות בנקים בעלי חשבונות מוגבלים. לקישור לדף: איתור לקוחות מוגבלים.

באתר בנק ישראל תוכלו לקרוא גם מה גורם למישהו להיכלל ברשימה השחורה הזו.

טיפ לקוראים: לפני התקשרות כלכלית משמעותית עם מישהו, בדקו שהוא אינו מופיע ברשימה הזו של בנק ישראל.

מסעדות ורשימות שחורות

כשקראתי פוסט שכתב המסעדן איל סבן נזכרתי ברשימות השחורות. איל כותב בפוסט: אורח לא בא ואורח גם לא מטלפן.

איל כותב על תופעה נפוצה ומכוערת של אנשים המזמינים מקומות במסעדה אינן מגיעים ואינם מודיעים שלא יגיעו. חלקם הם בלינים המזמינים מקומות במספר רב של מסעדות באותו מועד.

למסעדות נגרם נזק כלכלי. איל מתאר כיצד מנסים להתמודד עם התופעה ומה נמצא במחקרים בנושא.  

מניסיוני אני מכיר תופעות דומות גם מול נותני שירותים אחרים שאינם מסעדות.

כך למשל, כשפתחתי קורס ערב ללימוד ברידג', טילפנתי לנרשמים באותו בוקר על מנת לודא את הגעתם לקורס. גברת אחת אמרה לי שהיא בטוח תגיע. היא לא הגיעה וגם לא טילפנה. כשטילפנתי רבע שעה אחרי תחילת השיעור הראשון, אמרה לי שלא הסתדר לה.

המודל הבנקאי של רשימות שחורות לעזרת בעלי עסקים

לשלל האמצעים שנוקטים בעלי המסעדות ועסקים אחרים בהתמודדותם עם התופעה, אני רוצה להציע תוספת: רשימה שחורה כפי שתיארתי לעיל ביחס ללקוחות בנקים.

המודל פשוט:

1. צרו רשימה ממוחשבת של שמות הלקוחות שמזמינים מקום ולא טורחים להודיע על ביטול. בכל פעם ציינו את התאריך והחזיקו מונה של סך הפעמים שזה קרה לאותו אדם.

2. בנו רשימה שחורה

אדם שצ'ק אחד שלו חזר, אינו צריך להיכלל ברשימה שחורה (צ'ק יכול לחזור גם בגלל פגם טכני). אדם שמעל לסף מסוים של מספר צ'קים שלו ביחידת זמן חזרו, נכלל ברשימה.

באופן דומה אדם שפעם אחת לא טרח להודיע על ביטול הזמנה למסעדה לא צריך להיכלל ברשימה שחורה. יתכן שקרה אירוע אמיתי משמעותי, למשל: מישהו לא הרגיש טוב והוא לקח אותו לחדר מיון בבית חולים. האירוע גרם לא לשכוח להודיע למסעדה.

אדם שעשר פעמים הזמין מקום במסעדה לא הגיע ולא הודיע יכול להיכלל ברשימה כזו. 

כפי שבנקים מתייחסים אחרת לבעל חשבון מוגבל, על המסעדות להתייחס אחרת ללקוח כזה. למשל לגבות ממנו מראש תשלום משמעותי באמצעות כרטיס אשראי.

3. שיתוף פעולה בין מתחרים

בנקים משתפים ביניהם רשימות שחורות. גם מסעדות ובעלי עסקים אחרים יכולים לעשות את אותו דבר.

אפליה תעסוקתית זה לא רק אי-קבלה לעבודה

מקור הגרף: משרד הכלכלה והתעשייה

ברשתות החברתיות ובתקשורת לסוגיה השונים נתקלים לא פעם באנשים המלינים על זה, שלא מקבלים אותם לעבודה, על אף שהם מסוגלים לבצע את התפקיד בהצלחה.

קראו למשל את כתבתו של צפריר בשן שפורסמה לאחרונה בגלובס: "העניים הבאים הם אנשי היי-טק לשעבר".

הסיבות לאי-קבלתם לעבודה עשויות להיות: גיל מבוגר, השתייכות לקבוצה אתנית, מגדר, מגבלות רפואיות (שאינן רלוונטיות לביצוע המטלות המוטלות על העובד), הורות לילדים קטנים ועוד.

כאדם שכבר עבר את גיל 60, נגעתי כבר כמה פעמים באפלית על רקע גיל בכלל ואפליה על רקע גיל בהיי-טק בפרט.

כך למשל, בפוסט: קולנוע טאבו וכסף נגעתי מעט באפליה משולבת גילאית ומגדרית כלפי שחקניות מבוגרות.

בפוסט: אפליה גילאית לפעמים יותר גרוע מחוסר תעסוקה, קישרתי לפוסט של מישהי אחרת המתאר תוצאה טרגית של חוסר תעסוקה.

אל תבינו אותי לא נכון. אני איני מלין על אפליה בתעסוקה בגלל גילי. אני מנסה למצוא דרכים להתגבר על הבעיה.

בפוסט זה לא רק הגיל אני מציע כמה דרכים להתמודדות עם אפליה על רקע גיל.

ב-14 במרץ השתתפתי בכנס של הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה. בכנס הרצה פרופ' וינסנט רושינו מאוניברסיטת Ohio State, שערך מחקרים רבים בנושא גיוון בתעסוקה ובכלל זה אפליית עובדים. 

מהרצאתו למדתי שהנושא הפופולארי בתקשורת של אי-קבלה לעבודה הוא רק קצה הקרחון של האפליה.

להלן כמה היבטים נוספים של אפליה תעסוקתית.

פיטורים

כשצריך לפטר, מפטרים קודם אנשים המשתייכים לקבוצות שכלפיהן יש אפליה תעסוקתית.

אגב, זה קורה גם כשלא צריך לפטר ובכל זאת מפטרים מישהו בגלל השתייכותו לקבוצת אוכלוסיה מסוימת.

קראו למשל את הכתבה של בילי פרנקל ב-Ynet: שמונים אלף שקל פיצוי לעובד ערבי שפוטר.

על פי מחקר באוהיו, הקיפוח בנושא פיטורים גדול יותר מהקיפוח בנושא העסקה. 

קידום

הסיכוי להיות מקודם בעבודה קטן יותר כאשר אתה משתייך לקבוצה המופלית לרעה.

פרופ' רושינו מביא דוגמה של עובדת שלא קודמה לתפקיד ניהולי באופן שיטתי, על אף שהיא הייתה זו שהכשירה לתפקיד זה עובדים ותיקים פחות ממנה. אחרי כמה סיבובי הכשרה כאלה היא הגישה תביעה משפטית.

הטרדות והתיחסות מפלה

התופעה של הטרדות נשים בעבודה על רקע מינן מוכרת היטב בישראל ועולה מדי פעם לכותרות.

יש גם הטרדות על רקע אתני. במחקרים בארה"ב נמצאו לא מעט הטרדות של עובדים שחורי עור על ידי מנהליהם. 

לפעמים באופן גלוי ובוטה (פרופ' רושינו ציטט מקרה של עובד שחור שהמנהל שלו חזר ואמר לו: "ניגר אתה צריך להודות שבכלל מעסיקים אותך") ולפעמים באופן מרומז. למשל: נזיפה על איחורים רק לעובדים ממגזר או מגדר מסוים.

ההטרדות נעשות בדרך כלל על ידי מנהלים ישירים ולא על ידי מנהלים בדרג גבוה.

בלא מעט מקרים הן מובילות להתפטרות העובד/עובדת שלא יכול לשאת את זה. לפעמים גם לתביעה משפטית של העובד. 

התפקידים אליהם מתקבלים המשתייכים לקבוצה המופלית

אפשר לקבל עובדים מקבוצה מסוימת רק לתפקידים בתחתית ההיררכיה הארגונית. אם ניקח מדינה שבה חייבים להעסיק בשירות הציבורי אחוז מסוים של עובדים מקבוצה אתנית מסוימת, נניח יוצאי אתיופיה בישראל, ארגון יכול להפלות אותם לרעה או לא להפלות אותם לרעה.

ארגון מפלה עשוי לקבל אחוז עובדים יוצאי אתיופיה כנדרש, אבל כולם יהיו בתפקידים שהם המקבילה המודרנית לחוטבי עצים ושואבי מיים (עובדים בתפקידי ניקיון ואבטחה).

ארגון  שאינו מפלה יקבל מהנדסים וכלכלנים יוצאי אתיופיה ויקבל אותם גם לתפקידים ניהוליים.

עוד משהו חשוב

האפליה לא רק מקוממת ומיותרת. מחקרים מראים שארגונים שאינם בוחרים להפלות נהנים מתועלות עיסקיות וארגוניות, הנובעות מההעסקה ההוגנת והמגוונת.