לפני כשבוע, הגבתי לדיון בקבוצת עבודה ב Linkedin. הדיון עסק בעבודת אנשים מעל לגיל 50 בהיי-טק. מדובר בנושא המעורר הרבה עניין (בעיקר אצל מבוגרים המתקשים למצוא עבודה) והרבה מחלוקת. בכל זאת, הופתעתי מהכמות הרבה של התגובות, כולל תגובות של מנהלים צעירים ומבוגרים.
לאחרונה נתקלים גם בהרבה כתבות והרבה פוסטים, על אנשי היי-טק שגילם מעל או קצת מתחת ל 40 המתקשים במציאת עבודה.
איני מכיר אותם אישית, אבל לכאורה יש להם רקורד טוב ומוכח והם אינם סובלים מהסימפטום של אלה שאינם מוכנים לרדת מהאולימפוס, כלומר: הם מוכנים לעבוד בתפקיד בכיר פחות מהתפקיד הקודם שלהם.
ייתכן מאד, שזהו באמת חלומו של יואל, אבל על כל מגשים חלום, שמרצונו מאס בהיי-טק, יש בוודאי מספר עוזבי היי-טק מבוגרים, שעוסקים בתחום אחר בלית ברירה.
הטיעונים העיקריים בוויכוח
גילאות (אפליה על רקע גיל)
לא מעט מבוגרים המתקשים במציאת עבודה, טוענים שהסיבה היחידה לכך שאינם מוצאים עבודה בהיי-טק היא גילם.
המציאות: יש מבוגרים שאינם מוצאים עבודה משום שנשחקו או לא רכשו ידע ומיומנויות חדשים. יש מבוגרים ששמרו על עדכניות ומיומנות ובכל זאת נדחים.
יש מבוגרים הנדחים משום שצעירים מוכנים לקבל שכר נמוך יותר ויש מבוגרים, שמוכנים להסתפק בשכר נמוך יותר מאשר צעירים ובכל זאת נדחים.
חלק מהמבוגרים יתקשו לעמוד בתנאים של לחץ ומספר שעות עבודה גדול במיוחד. אחרים יעמדו בלחץ כזה, לפחות כמו צעירים, אם לא טוב יותר.
חלק מהמבוגרים יתקשו להשתלב בצוות שרובו מורכב מכאלה, שהיו יכולים להיות ילדים או נכדים שלהם. לאחרים זו לא תהיה בעיה.
למבוגרים יש יתרונות ולצעירים יש יתרונות. אסור להתעלם מהיתרונות של מבוגרים
הניסיון של מבוגרים, לא יסולא בפז, הוא עשוי להביא לתפוקה גבוהה יותר ולפתרון מהיר יחסית, של בעיות בהן נתקלו בעבר.
למבוגרים עשויה להיות ראיה רחבה יותר והבנה טובה יותר של העסק.
לצעירים יש יתרון במהירות ובהתנסות ממש בזמן האחרון.
המציאות: למבוגרים וצעירים יש סט כישורים שונה. יש מקרים בהם יש צורך בכישורים השכיחים אצל מבוגרים, יש מקרים בהם יש צורך בכישורים השכיחים אצל צעירים.
קרוב לוודאי, שיש הרבה מקרים בהם יש יתרון לשילוב כשכל אחד מהדורות מביא לצוות המשותף את היתרונות שלו.
אני מוכן לקלוט מבוגרים בתנאי שיש להם את הכישורים הנדרשים. לא מצאתי כאלה.
זהו טיעון שהועלה על ידי כמה מנהלים צעירים (ואולי גם מנהלים מבוגרים) שאפילו ציינו כישורים ספציפיים, כגון: Linux Kernel.
המציאות: יכול להיות שאותו מנהל אכן פועל עניינית, אבל יש גם אחרים שמפלים על רקע גיל. לפעמים מי שממין את המועמדים במיון ראשוני, זה מישהו המתעסק בכוח אדם ולא אחת הוא מסננן את המבוגרים (לפעמים באופן אוטומטי וממוחשב ללא קריאת קורות החיים).
יש גם מנהלים החוששים שעובד מבוגר שבעבר ניהל, עלול לתפוס את מקומם, גם אם הוא מוכן לעבוד בתפקיד זוטר.
כמנהל, לא הייתי מכשיר קבוצת מבוגרים בטכנולוגיה השונה מהותית מהפרדיגמה בה עבדו במרבית הקריירה שלהם. הסטטיסטיקה מראה כי במקרה זה 2 מתוך 3 ייכשלו.
אם בוחרים אותם ב"פינצטה" אפשר להצליח, כי הטובים ביותר יצליחו לבצע את השינוי הפרדיגמטי.
צריך לשנות את החוק ולהעניש את מי שאינו מקבל מבוגרים לעבודה בגלל גילם.
המציאות: אולי צריך לשנות את החוק ולהגביר את האכיפה, אבל זה לא מה שיפתור את הבעיה. כמו במקרים של אפליות על רקע אחר (מוצא אתני, מגדר, דת וכיו"ב), המפלה יוכל ברוב המקרים לנמק זאת בנימוקים אחרים. גם אם הם אינם מתארים את המציאות.
דוגמה מהניסיון האישי שלי
בתחילת שנות העבודה שלי בתחום המחשבים, עבדתי כמומחה טכני. התמחיתי במערכת ההפעלה, כולל קידוד תוספות למערכת ההפעלה בשפת אסמבלר. בשלב מאוחר יותר (אחרי יותר מעשר שנות ניסיון) הפכתי למנהל ואחרי זה ליועץ. בהדרגה התרחקתי מה Bits and Bytes.
למרות זאת הרקע שלי אפשר לי להבין היטב טכנולוגיות חדשות בהן נתקלתי, גם אם לא הייתי זה שכתב קוד תוכנה.
בגיל מעל ל 55, בערך עשרים שנים אחרי הפעם האחרונה בה כתבתי תוכניות באסמבלר, פנה אלי אחד מלקוחותיי וביקש שאתקן תכניות אסמבלר, העובדות כתוספת למערכת ההפעלה (Exits).
הטענה הייתה שבעבר, צוות העובדים שלו הצליח לבצע בקלות את השינויים הנדרשים, עקב מעבר למהדורות עדכניות של מערכת ההפעלה. עובדי הלקוח, הצעירים ממני, ניסו לבצע עבודה דומה למה שעשו במעברים קודמים למהדורות עדכניות של מערכת ההפעלה, אבל "הפעם שום דבר לא עובד".
ההתלבטות והצעדים הראשונים
חשבתי שאחרי 20 שנה שלא עסקתי בתחום, אתקשה בעבודה ואולי אכשל. בסופו של דבר החלטתי להיענות לאתגר עם כל החששות.
הצעד הראשון שעשיתי על מנת להתמודד עם הבעיה, היה צעד שעושים עובדים מבוגרים: קראתי ספר טכני העוסק במהדורה החדשה. מהר מאד גיליתי, שיש סיבה לזה ש"הפעם שום דבר לא עובד": חברת IBM ביצעה שינוי מהותי באותו נושא במערכת ההפעלה.
מרבית הצעירים היו ניגשים ישר לקוד ורק אחרי שלא היו מצליחים לפתור את הבעיה, היו מגיעים לספרים.
השלב הבא היה תכנון פתרון המתאים למצב החדש.
החלק הטכני והמסקנה
במימוש הטכני באסמבלר נתקלתי בקשיים. על כולם חוץ משניים התגברתי. כנראה הרבה יותר לאט מאדם צעיר ומיומן.
גם על השניים האחרים התגברתי אחרי מאמץ קשה:
בעיה 1
לאחר הרבה מאד ניסויים הגעתי למסקנה, שאין בעיה בקוד שכתבתי ולכן הבאג הוא בקוד של מערכת ההפעלה של IBM. התשובה שקיבלתי שהבעיה היא אצלי. לקח שבוע-שבועיים במהלכם העברתי תיעוד מפורט של הניסויים שביצעתי והסבר המצב הספציפי בו קיימת הבעיה. את כל מה שהעברתי ייחסתי גם לספרים של היצרן.
בסופו של דבר הודו עובדי היצרן, שהבאג הוא אצלם וסיפקו לי מעקף (פתרון זמני).
ההנחה שלי הייתה שהבאג אצלי ולא אצל יצרן התוכנה. עובד צעיר, מן הסתם, היה מגיע מהר יותר למסקנה שהבאג אצל יצרן התוכנה.
במקרה זה הוא היה חוסך זמן.
ברוב המקרים הבאג, הוא אצל המפתח בארגון ולא אצל היצרן. בלא מעט מקרים אחרים, עובד צעיר ממוצע היה מגיע מהר מדי למסקנה, שהבאג אצל היצרן.
התוצאה: על כל מקרה שהוא היה חוסך זמן, היו כמה מקרים שהוא היה מבזבז זמן, משום שהיה מגיע מהר מדי למסקנה, שהטעות אינה אצלו.
בעיה 2
לא אלאה את הקוראים בבעיה המסובכת, שלקח זמן רב לפתור אותה. הפתרון נמצא כשהחלטתי לחשוב מחוץ לקופסה.
בסיכומו של דבר עובד מבוגר שהרבה שנים לא עסק בעבודה טכנית, פתר את הבעיה באופן מוצלח.
מה אפשר להציע לעובדי היי-טק מבוגרים?
ללא קשר לשאלה האם זה מוצדק או לא, המציאות היא שרוב עובדי ההיי-טק המבוגרים יתקשו למצוא עבודה.
כל מה שנשאר להציע זה שינסו לחשוב מחוץ לקופסה ולמצוא פתרונות תעסוקתיים: בתחום בו עבדו או בתחומים לגמרי אחרים. כשכירים או כעצמאיים.
מה אפשר להציע לעובדי היי-טק צעירים?
מה שקורה לחבריהם המבוגרים מהם בעשרות שנים, עלול לקרות גם להם בעוד כמה עשרות שנים. לכן צריך להתחיל כבר עכשיו להיערך כלכלית לתסריטים לא אופטימיים, כאשר יגיעו בעוד מספר שנים רב לגיל 40.
אפשר לנצל חלק מהשכר הגבוה היום לחיסכון, שעשוי להבטיח את עתידם ואת עתיד משפחתם.
