עובדים ותיקים: על חשיבותו של ניסיון

במזרח הרחוק רוחשים כבוד רב לקשישים. כך למשל, בבאינדונזיה צעירים מתיעצים עם הוריהם המבוגרים בנושא בחירת טלפון חכם, על אף שהם יודעים שההורים לא ממש יודעים את מה שהם יודעים בתחום זה. זה נעשה כמחווה של כבוד למבוגרים, שלא לומר קשישים. קל וחומר שהם מתיעצים איתם בנושאים בהם להוריהם יש ידע וניסיון. באי ג'אווה הכבוד הזה בה לידי ביטוי גם בשפה. קראו: מתי הג'אוונזים שותקים?

גם בתרבות שלנו ובתרבויות המערב נהוג היה בעבר לכבד מבוגרים וקשישים. 
לצערי, היום מכבדים אצלנו פחות, אם בכלל, מבוגרים. כבר מגיל 40 או 45 מדירים אותם מעבודה.

אחד היתרונות הבולטים של מבוגרים וקשישים הוא ניסיון. לניסיון עשוי להיות ערך רב בעבודה.
המחקר של PWC עליו כתבתי פוסט מנסה קצת לכמת את התועלות של עבודת קשישים. התועלות הן בראש ובראשונה למשק. גם למעסיקים וגם לעובדים. לקריאה: באיזו מידה מסתגלות מדינות ה-OECD לכוח עבודה מבוגר יותר?

מודה ועוזב ירוחם

אלעד סקר הוא חבר מושב עין יהב בערבה ומרצה מבוקש בנושא קבלת החלטות בארגונים ובחברות. בעבר היה מפקד יחידת חילוץ ערבה. פורסם פוסט באחד מאתרי האינטרנט בו סופר מפיו של סקר, העוסק במקרה מתקופת היותו מפקד אותה יחידת חילוץ. זהו מקרה אמיתי העוסק באופן בו שני ותיקי היחידה איתרו בקלות נער שהלך לאיבוד בערבה. היחידה כולה על ציודה מתקדם כשלה במציאתו. 
סקר מודה שהוא התיחס בזלזול לשני הותיקים כשהגיעו והציע להם "להכין קפה לחברה" ואומר שהוא טעה בהתיחסותו זו. 

פועל המוסך הותיק
לפני כמה עשרות שנים קניתי מכונית אופל קדט חדשה. שבועיים אחרי שקניתי אותה חזרתי בשעת חצות לביתי בשכונת רמות בירושלים. בעליה לרמות נתקעה המכונית. החלטתי ללכת ברגל הביתה ולמחרת בבוקר להזמין חברת תיקוני דרך. המומחה הגיע. לא מצא את התקלה אבל הצליח להתניע אותה. נסעתי ישר למוסך מורשה, שתיקן, לכאורה, את התקלה.

כעבור שבוע התרחש "שידור חוזר"של אותה היתקעות בשעת לילה מאוחרת. הפעם עמלתי קשה לשכנע את חברת תיקוני הדרך, איתה הייתי קשור במסגרת ביטוח הרכב שלי. לטענתם הם לא מגיעים בחינם פעמיים בגלל אותה תקלה. הגעתי שוב למוסך. הפעם דרשתי במפגיע שיתקנו אותה באמת ובאופן מלא, כך שלא אתקע פעם שלישית עם מכונית חדשה. 

פועלי המוסך ומנהלו ניסו למצוא את סיבת התקלה והעלו חרס בידם. עד שהגיע פועל מוסך כבן 70. הוא נזכר שנתקל כבר במקרה דומה. חלק קטן וזול שהיה פגום הוחלף והבעיה נפתרה.


שתי דוגמאות אישיות 
בדוגמה הראשונה הייתי עדיין מתכנת מחשבים צעיר עם כארבע שנות ניסיון. היא אינה המקרה הקלאסי של אדם בשנות ה-40, ה-50 או ה-60 של חייו. בכל זאת היא מדגימה את חשיבותו של הניסיון.

באחד הימים פסעתי בדרכי למבנה קטן במקום עבודתי בו היה ממוקם המזנון. ניגש אלי מנהל בכיר שהלך ביחד עם מתכנת מנוסה פחות. המנהל הבכיר שאל האם אני מוכן לשמוע על בעיה תכנותית שהמתכנת מנסה כבר שבוע לפתור? לכאורה הכל כתוב נכון, אבל בפועל התוכנית מדלגת על מספר רשומות בכל פעם שהוא קורא מקובץ נתונים. 

מיד שלפתי את הפיתרון היכן טעה המתכנת. הטעות הייתה בהגדרת מספר הרשומות ב-Block. התוכניתן שכח לכתוב בהגדרות כמה רשומות יש ב-Block וברירת המחדל הייתה רשומה אחת.

הסיבה היחידה, פרט לזיכרון לא רע שלי, לפיתרון המהיר היא ניסיון. כמה שנים קודם קרה לי מקרה דומה. לקח לי כמה שעות לפתור אותו.

בדוגמה השנייה הייתי כבר בן יותר מ-50 והתבקשתי לפתור בעיות קידוד במערכת ההפעלה בשפה נמוכה. הפעם הקודמת שעשיתי את זה הייתה יותר מ-20 שנים קודם. קצת יותר מ-20 שנה קודם היה לי ניסיון רב בקוד מסוג זה.

הסיבה לכך שהתבקשתי לטפל בזה הייתה כישלונם של צעירים להעביר את הקוד לגרסה חדשה של מערכת ההפעלה. בכל המקרים של מעבר כזה בעבר זו הייתה מטלה טכנית פשוטה, שהם לא התקשו לבצע. 

כותיק ומנוסה לא התחלתי בקוד, אלא דווקא בספר על ההבדל בין שתי המהדורות. מצאתי שיש שינוי עקרוני ומהותי שהוא היה הסיבה לכישלונם של הצעירים.
אחרי זה נערכתי למטלה טכנית מורכבת שבסופו של דבר פתרתי אותה. על כל ההקשר והתהליך אתם מוזמנים לקרוא בפוסט:
Information Technology are you out of business if your age is above 50?

לסיכום
הדוגמאות לעיל אינן חריגות. חלק מהקוראים מכירים לא פחות דוגמאות ממני. אני מכיר מספר רב של מקרים מעבר לאלה שצוינו בפוסט זה.

לנסיון יש ערך. לפעמים ערך רב. לאנשים ממבוגרים בכלל, ולעובדים ותיקים בפרט, יש ניסיון רב. אם הם גם יודעים להשתמש בו נכון,  עשויה לצמוח תועלת מרובה לארגון המעסיק אותם.

אפליה תעסוקתית זה לא רק אי-קבלה לעבודה

מקור הגרף: משרד הכלכלה והתעשייה

ברשתות החברתיות ובתקשורת לסוגיה השונים נתקלים לא פעם באנשים המלינים על זה, שלא מקבלים אותם לעבודה, על אף שהם מסוגלים לבצע את התפקיד בהצלחה.

קראו למשל את כתבתו של צפריר בשן שפורסמה לאחרונה בגלובס: "העניים הבאים הם אנשי היי-טק לשעבר".

הסיבות לאי-קבלתם לעבודה עשויות להיות: גיל מבוגר, השתייכות לקבוצה אתנית, מגדר, מגבלות רפואיות (שאינן רלוונטיות לביצוע המטלות המוטלות על העובד), הורות לילדים קטנים ועוד.

כאדם שכבר עבר את גיל 60, נגעתי כבר כמה פעמים באפלית על רקע גיל בכלל ואפליה על רקע גיל בהיי-טק בפרט.

כך למשל, בפוסט: קולנוע טאבו וכסף נגעתי מעט באפליה משולבת גילאית ומגדרית כלפי שחקניות מבוגרות.

בפוסט: אפליה גילאית לפעמים יותר גרוע מחוסר תעסוקה, קישרתי לפוסט של מישהי אחרת המתאר תוצאה טרגית של חוסר תעסוקה.

אל תבינו אותי לא נכון. אני איני מלין על אפליה בתעסוקה בגלל גילי. אני מנסה למצוא דרכים להתגבר על הבעיה.

בפוסט זה לא רק הגיל אני מציע כמה דרכים להתמודדות עם אפליה על רקע גיל.

ב-14 במרץ השתתפתי בכנס של הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה. בכנס הרצה פרופ' וינסנט רושינו מאוניברסיטת Ohio State, שערך מחקרים רבים בנושא גיוון בתעסוקה ובכלל זה אפליית עובדים. 

מהרצאתו למדתי שהנושא הפופולארי בתקשורת של אי-קבלה לעבודה הוא רק קצה הקרחון של האפליה.

להלן כמה היבטים נוספים של אפליה תעסוקתית.

פיטורים

כשצריך לפטר, מפטרים קודם אנשים המשתייכים לקבוצות שכלפיהן יש אפליה תעסוקתית.

אגב, זה קורה גם כשלא צריך לפטר ובכל זאת מפטרים מישהו בגלל השתייכותו לקבוצת אוכלוסיה מסוימת.

קראו למשל את הכתבה של בילי פרנקל ב-Ynet: שמונים אלף שקל פיצוי לעובד ערבי שפוטר.

על פי מחקר באוהיו, הקיפוח בנושא פיטורים גדול יותר מהקיפוח בנושא העסקה. 

קידום

הסיכוי להיות מקודם בעבודה קטן יותר כאשר אתה משתייך לקבוצה המופלית לרעה.

פרופ' רושינו מביא דוגמה של עובדת שלא קודמה לתפקיד ניהולי באופן שיטתי, על אף שהיא הייתה זו שהכשירה לתפקיד זה עובדים ותיקים פחות ממנה. אחרי כמה סיבובי הכשרה כאלה היא הגישה תביעה משפטית.

הטרדות והתיחסות מפלה

התופעה של הטרדות נשים בעבודה על רקע מינן מוכרת היטב בישראל ועולה מדי פעם לכותרות.

יש גם הטרדות על רקע אתני. במחקרים בארה"ב נמצאו לא מעט הטרדות של עובדים שחורי עור על ידי מנהליהם. 

לפעמים באופן גלוי ובוטה (פרופ' רושינו ציטט מקרה של עובד שחור שהמנהל שלו חזר ואמר לו: "ניגר אתה צריך להודות שבכלל מעסיקים אותך") ולפעמים באופן מרומז. למשל: נזיפה על איחורים רק לעובדים ממגזר או מגדר מסוים.

ההטרדות נעשות בדרך כלל על ידי מנהלים ישירים ולא על ידי מנהלים בדרג גבוה.

בלא מעט מקרים הן מובילות להתפטרות העובד/עובדת שלא יכול לשאת את זה. לפעמים גם לתביעה משפטית של העובד. 

התפקידים אליהם מתקבלים המשתייכים לקבוצה המופלית

אפשר לקבל עובדים מקבוצה מסוימת רק לתפקידים בתחתית ההיררכיה הארגונית. אם ניקח מדינה שבה חייבים להעסיק בשירות הציבורי אחוז מסוים של עובדים מקבוצה אתנית מסוימת, נניח יוצאי אתיופיה בישראל, ארגון יכול להפלות אותם לרעה או לא להפלות אותם לרעה.

ארגון מפלה עשוי לקבל אחוז עובדים יוצאי אתיופיה כנדרש, אבל כולם יהיו בתפקידים שהם המקבילה המודרנית לחוטבי עצים ושואבי מיים (עובדים בתפקידי ניקיון ואבטחה).

ארגון  שאינו מפלה יקבל מהנדסים וכלכלנים יוצאי אתיופיה ויקבל אותם גם לתפקידים ניהוליים.

עוד משהו חשוב

האפליה לא רק מקוממת ומיותרת. מחקרים מראים שארגונים שאינם בוחרים להפלות נהנים מתועלות עיסקיות וארגוניות, הנובעות מההעסקה ההוגנת והמגוונת.

   

כיצד להתנהל כלכלית בגיל מבוגר?

המצגת עוסקת בהתנהלות כלכלית בגיל מבוגר (אזרחים וותיקים). היא מתארת את המאפיינים הכלכליים הטיפוסיים של אוכלוסייה בגיל הזה, את הסיכונים, את הזכויות המגיעות לאוכלוסייה זו ואת ההתנהגות הכלכלית המומלצת.

לצפיה במצגת לחצו על הקישור הבא: כלכלת המשפחה בגיל מבוגר

היי-טק לא למבוגרים?

לפני כשבוע, הגבתי לדיון בקבוצת עבודה ב Linkedin. הדיון עסק בעבודת אנשים מעל לגיל 50 בהיי-טק. מדובר בנושא המעורר הרבה עניין (בעיקר אצל מבוגרים המתקשים למצוא עבודה) והרבה מחלוקת. בכל זאת, הופתעתי מהכמות הרבה של התגובות, כולל תגובות של מנהלים צעירים ומבוגרים.

לאחרונה נתקלים גם בהרבה כתבות והרבה פוסטים, על אנשי היי-טק שגילם מעל או קצת מתחת ל 40 המתקשים במציאת עבודה. 

איני מכיר אותם אישית, אבל לכאורה יש להם רקורד טוב ומוכח והם אינם סובלים מהסימפטום של אלה שאינם מוכנים לרדת מהאולימפוס, כלומר: הם מוכנים לעבוד בתפקיד בכיר פחות מהתפקיד הקודם שלהם.

כתבה אחרת הציגה את יואל ייסקרוביץ, מנהל בכיר בהיי-טק, שעזב הכל ופתח דוכן פלאפל. יואל, בן 47, מוצג בכתבה כמישהו שחלם שנים על דוכן פלאפל ועכשיו מגשים את חלומו. 

ייתכן מאד, שזהו באמת חלומו של יואל, אבל על כל מגשים חלום, שמרצונו מאס בהיי-טק, יש בוודאי מספר עוזבי היי-טק מבוגרים, שעוסקים בתחום אחר בלית ברירה.

הטיעונים העיקריים בוויכוח

גילאות (אפליה על רקע גיל)

לא מעט מבוגרים המתקשים במציאת עבודה, טוענים שהסיבה היחידה לכך שאינם מוצאים עבודה בהיי-טק היא גילם.

המציאות: יש מבוגרים שאינם מוצאים עבודה משום שנשחקו או לא רכשו ידע ומיומנויות חדשים. יש מבוגרים ששמרו על עדכניות ומיומנות ובכל זאת נדחים. 

יש מבוגרים הנדחים משום שצעירים מוכנים לקבל שכר נמוך יותר ויש מבוגרים, שמוכנים להסתפק בשכר נמוך יותר מאשר צעירים ובכל זאת נדחים.

חלק מהמבוגרים יתקשו לעמוד בתנאים של לחץ ומספר שעות עבודה גדול במיוחד. אחרים יעמדו בלחץ כזה, לפחות כמו צעירים, אם לא טוב יותר.

חלק מהמבוגרים יתקשו להשתלב בצוות שרובו מורכב מכאלה, שהיו יכולים להיות ילדים או נכדים שלהם. לאחרים זו לא תהיה בעיה.

למבוגרים יש יתרונות ולצעירים יש יתרונות. אסור להתעלם מהיתרונות של מבוגרים

הניסיון של מבוגרים, לא יסולא בפז, הוא עשוי להביא לתפוקה גבוהה יותר ולפתרון מהיר יחסית, של בעיות בהן נתקלו בעבר.

למבוגרים עשויה להיות ראיה רחבה יותר והבנה טובה יותר של העסק.

לצעירים יש יתרון במהירות ובהתנסות ממש בזמן האחרון. 

המציאות: למבוגרים וצעירים יש סט כישורים שונה. יש מקרים בהם יש צורך בכישורים השכיחים אצל מבוגרים, יש מקרים בהם יש צורך בכישורים השכיחים אצל צעירים.

קרוב לוודאי, שיש הרבה מקרים בהם יש יתרון לשילוב כשכל אחד מהדורות מביא לצוות המשותף את היתרונות שלו.

אני מוכן לקלוט מבוגרים בתנאי שיש להם את הכישורים הנדרשים. לא מצאתי כאלה.

זהו טיעון שהועלה על ידי כמה מנהלים צעירים (ואולי גם  מנהלים מבוגרים) שאפילו ציינו כישורים ספציפיים, כגון: Linux Kernel.

המציאות: יכול להיות שאותו מנהל אכן פועל עניינית, אבל יש גם אחרים שמפלים על רקע גיל. לפעמים מי שממין את המועמדים במיון ראשוני, זה מישהו המתעסק בכוח אדם ולא אחת הוא מסננן את המבוגרים (לפעמים באופן אוטומטי וממוחשב ללא קריאת קורות החיים).

יש גם מנהלים החוששים שעובד מבוגר שבעבר ניהל, עלול לתפוס את מקומם, גם אם הוא מוכן לעבוד בתפקיד זוטר.

כמנהל, לא הייתי מכשיר קבוצת מבוגרים בטכנולוגיה השונה מהותית מהפרדיגמה בה עבדו במרבית הקריירה שלהם. הסטטיסטיקה מראה כי במקרה זה 2 מתוך 3 ייכשלו. 

אם בוחרים אותם ב"פינצטה" אפשר להצליח, כי הטובים ביותר יצליחו לבצע את השינוי הפרדיגמטי.

צריך לשנות את החוק ולהעניש את מי שאינו מקבל מבוגרים לעבודה בגלל גילם.

המציאות: אולי צריך לשנות את החוק ולהגביר את האכיפה, אבל זה לא מה שיפתור את הבעיה. כמו במקרים של אפליות על רקע אחר (מוצא אתני, מגדר, דת וכיו"ב), המפלה יוכל ברוב המקרים לנמק זאת בנימוקים אחרים. גם אם הם אינם מתארים את המציאות.

דוגמה מהניסיון האישי שלי

בתחילת שנות העבודה שלי בתחום המחשבים, עבדתי כמומחה טכני. התמחיתי במערכת ההפעלה, כולל קידוד תוספות למערכת ההפעלה בשפת אסמבלר. בשלב מאוחר יותר (אחרי יותר מעשר שנות ניסיון) הפכתי למנהל ואחרי זה ליועץ. בהדרגה התרחקתי מה Bits and Bytes. 

למרות זאת הרקע שלי אפשר לי להבין היטב טכנולוגיות חדשות בהן נתקלתי, גם אם לא הייתי זה שכתב קוד תוכנה.

בגיל מעל ל 55, בערך עשרים שנים אחרי הפעם האחרונה בה כתבתי תוכניות באסמבלר, פנה אלי אחד מלקוחותיי וביקש שאתקן תכניות אסמבלר, העובדות כתוספת למערכת ההפעלה (Exits).

הטענה הייתה שבעבר, צוות העובדים שלו הצליח לבצע בקלות את השינויים הנדרשים, עקב מעבר למהדורות עדכניות של מערכת ההפעלה. עובדי הלקוח, הצעירים ממני, ניסו לבצע עבודה דומה למה שעשו במעברים קודמים למהדורות עדכניות של מערכת ההפעלה, אבל "הפעם שום דבר לא עובד".

ההתלבטות והצעדים הראשונים 

חשבתי שאחרי 20 שנה שלא עסקתי בתחום, אתקשה בעבודה ואולי אכשל. בסופו של דבר החלטתי להיענות לאתגר עם כל החששות.

הצעד הראשון שעשיתי על מנת להתמודד עם הבעיה, היה צעד שעושים עובדים מבוגרים: קראתי ספר טכני העוסק במהדורה החדשה. מהר מאד גיליתי, שיש סיבה לזה ש"הפעם שום דבר לא עובד": חברת IBM ביצעה שינוי מהותי באותו נושא במערכת ההפעלה.

מרבית הצעירים היו ניגשים ישר לקוד ורק אחרי שלא היו מצליחים לפתור את הבעיה, היו מגיעים לספרים.

השלב הבא היה תכנון פתרון המתאים למצב החדש.

החלק הטכני והמסקנה

במימוש הטכני באסמבלר נתקלתי בקשיים. על כולם חוץ משניים התגברתי. כנראה הרבה יותר לאט מאדם צעיר ומיומן.

גם על השניים האחרים התגברתי אחרי מאמץ קשה:

בעיה 1 

לאחר הרבה מאד ניסויים הגעתי למסקנה, שאין בעיה בקוד שכתבתי ולכן הבאג הוא בקוד של מערכת ההפעלה של IBM. התשובה שקיבלתי שהבעיה היא אצלי. לקח שבוע-שבועיים במהלכם העברתי תיעוד מפורט של הניסויים שביצעתי והסבר המצב הספציפי בו קיימת הבעיה. את כל מה שהעברתי ייחסתי גם לספרים של היצרן.

בסופו של דבר הודו עובדי היצרן, שהבאג הוא אצלם וסיפקו לי מעקף (פתרון זמני).

ההנחה שלי הייתה שהבאג אצלי ולא אצל יצרן התוכנה. עובד צעיר, מן הסתם, היה מגיע מהר יותר למסקנה שהבאג אצל יצרן התוכנה.
במקרה זה הוא היה חוסך זמן.

ברוב המקרים הבאג, הוא אצל המפתח בארגון ולא אצל היצרן. בלא מעט מקרים אחרים, עובד צעיר ממוצע היה מגיע מהר מדי למסקנה, שהבאג אצל היצרן. 
התוצאה: על כל מקרה שהוא היה חוסך זמן, היו כמה מקרים שהוא היה מבזבז זמן, משום שהיה מגיע מהר מדי למסקנה, שהטעות אינה אצלו.

בעיה 2

לא אלאה את הקוראים בבעיה המסובכת, שלקח זמן רב לפתור  אותה. הפתרון נמצא כשהחלטתי לחשוב מחוץ לקופסה.

בסיכומו של דבר עובד מבוגר שהרבה שנים לא עסק בעבודה טכנית, פתר את הבעיה באופן מוצלח.

מה אפשר להציע לעובדי היי-טק מבוגרים?

ללא קשר לשאלה האם זה מוצדק או לא, המציאות היא שרוב עובדי ההיי-טק המבוגרים יתקשו למצוא עבודה.
כל מה שנשאר להציע זה שינסו לחשוב מחוץ לקופסה ולמצוא פתרונות תעסוקתיים: בתחום בו עבדו או בתחומים לגמרי אחרים. כשכירים או כעצמאיים. 

מה אפשר להציע לעובדי היי-טק צעירים?

מה שקורה לחבריהם המבוגרים מהם בעשרות שנים, עלול לקרות גם להם בעוד כמה עשרות שנים. לכן צריך להתחיל כבר עכשיו להיערך כלכלית לתסריטים לא אופטימיים, כאשר יגיעו בעוד מספר שנים רב לגיל 40.
אפשר לנצל חלק מהשכר הגבוה היום לחיסכון, שעשוי להבטיח את עתידם ואת עתיד משפחתם.

האם הגיל מפחיד אותנו?

בהמשך לפוסטים קודמים שלי שכותרותיהם הן:

עבודה בגיל מבוגר ופנסיה: שני צדדים לאותה מטבע

הטיפשות של שוק העבודה בישראל: אין כניסה מעל לגיל 45.

מצורף קישור למאמר מעניין של יואב חיים ב The Marker Cafe כותרתו  ככותרת פוסט זה. 

עבודה בגיל מבוגר ופנסיה: שני צדדים לאותה מטבע

בפוסט קודם שכותרתו הטיפשות של שוק העבודה בישראל אין כניסה מעל גיל 45 דנתי בנושא של הקושי למצוא עבודה בגיל מבוגר והצעתי מספר רעיונות ודרכי פעולה לאנשים המופלים לרעה במציאת עבודה מפאת גילם.

הבעיה של עבודת או אבטלת מבוגרים היא בעיה אוניברסלית הקיימת במרבית המדינות המפותחות. 

לבעיה זו יש היבטים אישיים של מחפש העבודה המבוגר שנותחו בפוסט הקודם, אבל ישנם גם היבטים נוספים בהקשר של היכולת לממן את עלויות הפנסיה של המבוגרים או הקשישים שאינם עובדים יותר כשתוחלת החיים עולה כל הזמן.

המשמעות של חוסר עבודת מבוגרים פירושה גם גביית תשלומים גבוהים יותר להפרשות פנסיוניות של צעירים. 

במדינות אירופה שיעור הילודה הנמוך מחריף את הבעיה.

בישראל המצב שונה בהקשר של שיעור הילודה אבל העובדה שאחוז גבוה מהגברים החרדים מעדיף לא לעבוד וגם אחוז הנשים הערביות העובדות קטן מגדילה את הנטל על האוכלוסייה שעובדת. 

ברמה הלאומית מדינות שונות מנסות להתמודד עם הנושא באמצעים של העלאת גיל הפרישה לפנסיה (כולנו מכירים את הויכוח הנוכחי בישראל על העלאת גיל הפרישה של נשים מגיל 62 לגיל 67).

אין די בהעלאת גיל הפרישה. צריך גם לאפשר למבוגרים לעבוד באמצעות חקיקה המונעת אפליה בהעסקה על רקע של גיל. ללא מניעת אפליה כזו יוותרו מספר רב של מבוגרים ללא עבודה.

מצד שני צריך להימנע ממצב בו אנשים מבוגרים, שאינם מתפקדים בעבודה תופסים מקומות עבודה של צעירים ואינם פורשים.

דוגמה לכך הוא המצב באוניברסיטאות בארה"ב.

ביטול גיל פרישה לפנסיה ביחד עם קביעות למרצים באוניברסיטאות אינם מאפשרים לעיתים לצעירים להשתלב בעבודה. 

על האופן בו מנסים להתמודד עם הבעיה במדינות שונות, בחלק מהמקרים באופן יצירתי, אתם מוזמנים לקרוא כתבה מפורטת בעיתון דה מרקר.

כיצד בכל זאת להישאר בשוק העבודה בגיל מבוגר

בפוסט קודם שכותרתו: הטיפשות של שוק  העבודה בישראל: אין כניסה מעל גיל 45  דנתי בנושא בעקבות תוכנית על הנושא בערוץ 10. 

בפוסט ציינתי כאחת השיטות להתמודדות חשיבה מחוץ לקופסה.

במאמר של גיא גרימלנד בדה-מרקר מוצג מקרה מעניין של עובד היטק שהשנה ימלאו לו 81 שנים.

העובד עדיין מועסק בעבודה בהיטק באמצעות חברת השמה. 

כיצד שורד אותו עובד על אף גילו המופלג?

חשיבה מחוץ לקופסה. 

את עובד ההיטק המבוגר בארץ מייחדים שני דברים:

1. בכל הקרירה שלו סירב באופן עקבי להצעות לקידום לתפקידים ניהוליים ושווקיים. כתוצאה מכך נשאר מעודכן ברמה הטכנית.

זוהי בדיוק חשיבה מחוץ לקופסה. מרבית העובדים לא יסרבו להצעות קידום שמשמעותן שכר גבוה יותר.

2. למד טכנולוגיות חדשות בכל שלבי הקרירה שלו. כך למשל למד את שפת התכנות C בגיל 71.

גם כאן יש חשיבה מחוץ לקופסה: ללכת ללמוד נושאים טכניים חדשים בגיל מבוגר.

האם מודל ההתנהגות של עובד זה ישים לעובדים אחרים?

להערכתי מדובר במודל ייחודי שמרבית העובדים יתקשו לממש אותו. 

היצמדות לתפקיד טכני והימנעות מתפקיד ניהולי אינה מבטיחה הימנעות ממצב של חוסר עבודה בגיל מבוגר.

אין ספק שהסיכון לאבד את מקום העבודה עשוי להיות גבוה יותר בתפקידים ניהוליים. ככל שהתפקיד הניהולי גבוה יותר גדלה התחרות.

יחד עם זאת גם בתפקידים טכניים לא ניהוליים קיימים סיכונים בפניהם עשויים להיחשף עובדים הבוחרים בדרך זו. כך שלמרות ההיצמדות לתפקיד טכני אפשר לאבד את מקום העבודה. 

להלן הסיכונים העיקריים בתפקיד טכני:

סיכון מספר 1: ירידה ביכולת הטכנית בגיל מבוגר

לא תמיד זה נכון. אצל חלק מהעובדים זה לא קורה. במקרים לא מעטים גם במקרה של ירידה ביכולת הטכנית הניסיון מפצה על הירידה.

אבל בחלק מהמקרים קיימת שחיקה בצד ירידה ביכולת וגם בתפקיד טכני קורה שמאבדים את מקום העבודה.

סיכון מספר 2: שינויים תפיסתיים ו/או טכנולוגיים

כאדם שבא מתחום המחשוב ראיתי והובלתי בארגונים שינויים טכנולוגיים מהותיים ושינויים תפיסתיים.

כשהתחלתי את עבודתי בשנות ה 70 של המאה הקודמת שלטו מחשבי Mainframe ושפת התכנות COBOL (שאגב עדיין ממלאים תפקיד משמעותי בתעשיית המחשוב).

בשנות ה 80 הופיעו מחשבי PC ומחשוב מבוזר.

בשנות ה 90: אינטרנט, Object Oriented ושפת Java

בשנות ה 2000: Web 2.0  , דוט נט של מיקרוסופט,  ומאוחר יותר ארכיטקטורות מוכוונות שירותים (SOA).

היום נמצאים במרכז העניינים: מחשוב ענן, מחשוב נייד ורשתות חברתיות.

כמובן שמדובר ברשימה חלקית של שינויים מהותיים שהתרחשו בתחום זה, שמטרתה להראות שגם בעבודה טכנית התרחשו שינויים מהותיים רבים. 

מבחינת העובד הוותיק כל שינוי כזה מהווה איום,משום שייתכן שהנושא בו יתמחה ייעלם או הביקוש לו יקטן משמעותית.

מניסיוני כיועץ שניסה לקדם בארגונים מעבר לתפיסות, ארכיטקטורות וטכנולוגיות חדשות כמעט תמיד חלק גדול מהעובדים המבוגרים התנגדו לשינוי.

תמיד היו גם עובדים מבוגרים (בדרך כלל היותר טובים) שראו בשינוי הזדמנות להתפתח ולא חששו להתחרות מול צעירים מהם ב"עולם החדש". 

סיכון מספר 3: תחרות של צעירים

גם לתחום ההתמחות הטכנולוגית של הוותיקים עשויים להצטרף צעירים. 

במקרים רבים הם מוכנים לעבוד בשכר נמוך משמעותית משכר מבוגרים.

במקרים רבים הם גם פנויים יותר לעבוד מספר רב יותר של שעות וגמישים יותר בשעות העבודה, משום שאין להם התחייבויות משפחתיות.

המעביד עשוי להעדיף צעירים אלה על פני מבוגרים במטרה לחסוך בעלויות תשלום שכר ותנאים סוציאליים נלווים, על אף שלפעמים התוצרים שלהם יהיו מוצלחים פחות בגלל חוסר ניסיונם ובגלל ההיכרות המוגבלת שלהם עם הארגון. 

סיכון זה  מתייחס לפעמים לגילאי הביניים ולאו דווקא לגילאי 45+. ילדיהם של האחרונים כבר יצאו מ"הקן המשפחתי" והם יכולים להיות גמישים במספר שעות העבודה ובעיתוי שעות העבודה.

התחרות מצד הצעירים היא במקרים רבים מול עובדים מבוגרים בינוניים. הערך המוסף של הטובים ביותר עשוי לאפשר להם שרידות במקום העבודה גם בגיל מבוגר.

פערי השכר בין צעירים למבוגרים עשויים להיות גדולים במיוחד במגזר הציבורי בו גובה השכר תלוי במידה רבה בוותק.

מה הם המכשולים בפני עובדים מבוגרים המונעים מהם מימוש מודל העבודה של זקן עובדי ההיטק?

המכנה המשותף למכשולים אלה הוא מידה מוגבלת של הסתגלות או גמישות.

הסתגלות וגמישות כזו מחייבת לחשוב באופן שונה או מחוץ לקופסה.

מכשול מספר 1: לא כל אחד מסוגל ללמוד טכנולוגיות או תפיסות חדשות בגיל מבוגר

חלק גדול מהאנשים המבוגרים מתקשים לבצע שינוי תפיסתי. לפעמים מתקשים גם ללמוד טכנולוגיה חדשה. ככל שעולה הגיל אחוז המתקשים גדל.

כך למשל במחקרים שנעשו ביחס למתכנתי מחשב העובדים בשפות פרוצדורליות ומנסים לעבור לשפות בתפיסת Object Oriented נמצא כי זמן הלימוד וההתנסות עד להפיכתם לעובדים אפקטיביים עשוי להיות כשנה.

ממצא חשוב יותר הוא שלא כולם מסוגלים ללמוד את התפיסה החדשה ושפות תכנות הנגזרות ממנה: כשליש מצליחים באופן מלא, כשליש באופן חלקי וכשליש לא מסוגלים לבצע את השינוי התפיסתי ולתכנת בתפיסה שונה.

מכשול מספר 2: רבים מתקשים להסתגל למצב החדש ולהיות מוכנים לעבוד קשה יותר או לרדת בשכר 

זה לא פשוט אחרי עבודה במשך מספר שנים רב לשנות את דפוסי העבודה. 

לשנות אותם אחרי שמפוטרים עלול להיות מאוחר מדי.

מכשול מספר 3: ויתור על קידום לתפקידים ניהוליים ושיווקיים נעשה על ידי העובד בשלב שקדם בהרבה לחרב פיטורין המונחת על צווארו

התהליך הטבעי הוא שעובד טכני עשוי לקבל ניסיון ופרספקטיבה רחבה יותר ולהתקדם לתפקידים אחרים לא טכניים. תפקידים אלה ירחיקו אותו מפרטי הפרטים המקצועיים-טכניים אבל יאפשרו לו גיוון בעבודה והתקדמות בשכר ובמדרג הארגוני.

בשלב בו מוצע הקידום, העובד עדיין בגיל צעיר יחסית. על פיטורים בעוד עשר או חמש עשרה שנה אינו חושב. 

ברגע שהעובד עזב את התפקיד הטכני לטובת תפקיד אחר, נפל הפור: הוא מתרחק מההיבטים הטכניים של העבודה וברוב המקרים התהליך הוא תהליך בלתי הפיך.