אפליה תעסוקתית זה לא רק אי-קבלה לעבודה

מקור הגרף: משרד הכלכלה והתעשייה

ברשתות החברתיות ובתקשורת לסוגיה השונים נתקלים לא פעם באנשים המלינים על זה, שלא מקבלים אותם לעבודה, על אף שהם מסוגלים לבצע את התפקיד בהצלחה.

קראו למשל את כתבתו של צפריר בשן שפורסמה לאחרונה בגלובס: "העניים הבאים הם אנשי היי-טק לשעבר".

הסיבות לאי-קבלתם לעבודה עשויות להיות: גיל מבוגר, השתייכות לקבוצה אתנית, מגדר, מגבלות רפואיות (שאינן רלוונטיות לביצוע המטלות המוטלות על העובד), הורות לילדים קטנים ועוד.

כאדם שכבר עבר את גיל 60, נגעתי כבר כמה פעמים באפלית על רקע גיל בכלל ואפליה על רקע גיל בהיי-טק בפרט.

כך למשל, בפוסט: קולנוע טאבו וכסף נגעתי מעט באפליה משולבת גילאית ומגדרית כלפי שחקניות מבוגרות.

בפוסט: אפליה גילאית לפעמים יותר גרוע מחוסר תעסוקה, קישרתי לפוסט של מישהי אחרת המתאר תוצאה טרגית של חוסר תעסוקה.

אל תבינו אותי לא נכון. אני איני מלין על אפליה בתעסוקה בגלל גילי. אני מנסה למצוא דרכים להתגבר על הבעיה.

בפוסט זה לא רק הגיל אני מציע כמה דרכים להתמודדות עם אפליה על רקע גיל.

ב-14 במרץ השתתפתי בכנס של הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה. בכנס הרצה פרופ' וינסנט רושינו מאוניברסיטת Ohio State, שערך מחקרים רבים בנושא גיוון בתעסוקה ובכלל זה אפליית עובדים. 

מהרצאתו למדתי שהנושא הפופולארי בתקשורת של אי-קבלה לעבודה הוא רק קצה הקרחון של האפליה.

להלן כמה היבטים נוספים של אפליה תעסוקתית.

פיטורים

כשצריך לפטר, מפטרים קודם אנשים המשתייכים לקבוצות שכלפיהן יש אפליה תעסוקתית.

אגב, זה קורה גם כשלא צריך לפטר ובכל זאת מפטרים מישהו בגלל השתייכותו לקבוצת אוכלוסיה מסוימת.

קראו למשל את הכתבה של בילי פרנקל ב-Ynet: שמונים אלף שקל פיצוי לעובד ערבי שפוטר.

על פי מחקר באוהיו, הקיפוח בנושא פיטורים גדול יותר מהקיפוח בנושא העסקה. 

קידום

הסיכוי להיות מקודם בעבודה קטן יותר כאשר אתה משתייך לקבוצה המופלית לרעה.

פרופ' רושינו מביא דוגמה של עובדת שלא קודמה לתפקיד ניהולי באופן שיטתי, על אף שהיא הייתה זו שהכשירה לתפקיד זה עובדים ותיקים פחות ממנה. אחרי כמה סיבובי הכשרה כאלה היא הגישה תביעה משפטית.

הטרדות והתיחסות מפלה

התופעה של הטרדות נשים בעבודה על רקע מינן מוכרת היטב בישראל ועולה מדי פעם לכותרות.

יש גם הטרדות על רקע אתני. במחקרים בארה"ב נמצאו לא מעט הטרדות של עובדים שחורי עור על ידי מנהליהם. 

לפעמים באופן גלוי ובוטה (פרופ' רושינו ציטט מקרה של עובד שחור שהמנהל שלו חזר ואמר לו: "ניגר אתה צריך להודות שבכלל מעסיקים אותך") ולפעמים באופן מרומז. למשל: נזיפה על איחורים רק לעובדים ממגזר או מגדר מסוים.

ההטרדות נעשות בדרך כלל על ידי מנהלים ישירים ולא על ידי מנהלים בדרג גבוה.

בלא מעט מקרים הן מובילות להתפטרות העובד/עובדת שלא יכול לשאת את זה. לפעמים גם לתביעה משפטית של העובד. 

התפקידים אליהם מתקבלים המשתייכים לקבוצה המופלית

אפשר לקבל עובדים מקבוצה מסוימת רק לתפקידים בתחתית ההיררכיה הארגונית. אם ניקח מדינה שבה חייבים להעסיק בשירות הציבורי אחוז מסוים של עובדים מקבוצה אתנית מסוימת, נניח יוצאי אתיופיה בישראל, ארגון יכול להפלות אותם לרעה או לא להפלות אותם לרעה.

ארגון מפלה עשוי לקבל אחוז עובדים יוצאי אתיופיה כנדרש, אבל כולם יהיו בתפקידים שהם המקבילה המודרנית לחוטבי עצים ושואבי מיים (עובדים בתפקידי ניקיון ואבטחה).

ארגון  שאינו מפלה יקבל מהנדסים וכלכלנים יוצאי אתיופיה ויקבל אותם גם לתפקידים ניהוליים.

עוד משהו חשוב

האפליה לא רק מקוממת ומיותרת. מחקרים מראים שארגונים שאינם בוחרים להפלות נהנים מתועלות עיסקיות וארגוניות, הנובעות מההעסקה ההוגנת והמגוונת.

   

עבודה בגיל מבוגר ופנסיה: שני צדדים לאותה מטבע

בפוסט קודם שכותרתו הטיפשות של שוק העבודה בישראל אין כניסה מעל גיל 45 דנתי בנושא של הקושי למצוא עבודה בגיל מבוגר והצעתי מספר רעיונות ודרכי פעולה לאנשים המופלים לרעה במציאת עבודה מפאת גילם.

הבעיה של עבודת או אבטלת מבוגרים היא בעיה אוניברסלית הקיימת במרבית המדינות המפותחות. 

לבעיה זו יש היבטים אישיים של מחפש העבודה המבוגר שנותחו בפוסט הקודם, אבל ישנם גם היבטים נוספים בהקשר של היכולת לממן את עלויות הפנסיה של המבוגרים או הקשישים שאינם עובדים יותר כשתוחלת החיים עולה כל הזמן.

המשמעות של חוסר עבודת מבוגרים פירושה גם גביית תשלומים גבוהים יותר להפרשות פנסיוניות של צעירים. 

במדינות אירופה שיעור הילודה הנמוך מחריף את הבעיה.

בישראל המצב שונה בהקשר של שיעור הילודה אבל העובדה שאחוז גבוה מהגברים החרדים מעדיף לא לעבוד וגם אחוז הנשים הערביות העובדות קטן מגדילה את הנטל על האוכלוסייה שעובדת. 

ברמה הלאומית מדינות שונות מנסות להתמודד עם הנושא באמצעים של העלאת גיל הפרישה לפנסיה (כולנו מכירים את הויכוח הנוכחי בישראל על העלאת גיל הפרישה של נשים מגיל 62 לגיל 67).

אין די בהעלאת גיל הפרישה. צריך גם לאפשר למבוגרים לעבוד באמצעות חקיקה המונעת אפליה בהעסקה על רקע של גיל. ללא מניעת אפליה כזו יוותרו מספר רב של מבוגרים ללא עבודה.

מצד שני צריך להימנע ממצב בו אנשים מבוגרים, שאינם מתפקדים בעבודה תופסים מקומות עבודה של צעירים ואינם פורשים.

דוגמה לכך הוא המצב באוניברסיטאות בארה"ב.

ביטול גיל פרישה לפנסיה ביחד עם קביעות למרצים באוניברסיטאות אינם מאפשרים לעיתים לצעירים להשתלב בעבודה. 

על האופן בו מנסים להתמודד עם הבעיה במדינות שונות, בחלק מהמקרים באופן יצירתי, אתם מוזמנים לקרוא כתבה מפורטת בעיתון דה מרקר.

הטיפשות של שוק העבודה בישראל: אין כניסה מעל גיל 45

זו כותרתה של כתבה ששודרה בערוץ 10. ניתן לצפות בה באינטרנט בנענע 10 . 

אחרי שתצפו בה, אתם מוזמנים גם לעבור או לרפרף על התגובות באותו דף אינטרנט.

כמות ומהות התגובות מעידה אף היא על כך שמדובר בבעיה אמיתית. 

במדינת ישראל מעלים את גיל היציאה לפנסיה מנימוקים כלכליים נכונים, הנובעים מעליה בתוחלת החיים.

עליית תוחלת החיים מחייבת את הפנסיונרים להקצות ולנהל את משאביהם הכלכליים במשך תקופה  ארוכה יותר (אני לא מתייחס כאן להיבטים האישיים החשובים מזווית הראיה של אדם המסיים את עבודתו). 

העלייה בתוחלת החיים מחייבת גם היערכות ברמה הלאומית, משום שאותם אנשים שלהם יחסרו משאבים, יזדקקו לתמיכת המדינה  או יופקרו לגורלם.

באותה מדינה, אנשים מעל גיל 45 מתקשים במציאת עבודה וארגונים בסקטור הציבורי מציעים לעובדים תוכניות פרישה מוקדמת. 

במקרים רבים עובדים אינם מעריכים נכון את המשמעויות הכלכליות והמשמעויות והאישיות של הפרישה המוקדמת ומתפתים להיעתר להן.

 כאדם שפוטר בגיל 44 לאחר יותר מ 20 שנות עבודה ועדיין עובד בגיל 60, אני יכול להתייחס לנושא גם מההיבט האישי.

מלכוד 1: מבוגרים מתקשים במציאת עבודה

כתבה מעניינת שפורסמה בעיתון האקונומיסט וכותרתה:   

  Age and Happiness the U-bend of life

מסבירה מדוע אנשים צעירים ואנשים מבוגרים מאושרים יותר מאנשים בגילאי הביניים. אושרם של המבוגרים נובע מכך שיש להם פחות עומס ולחצים משום שילדיהם כבר עומדים ברשות עצמם. אושרם של המבוגרים תלוי גם בגורמים אחרים, כגון: עבודה או פעילות אחרת המעסיקה אותם.

כפי שראיתם בסרטון בנענע 10, מבוגרים רבים מתקשים במציאת עבודה ועובדה זו הופכת אותם גם למאושרים פחות. 

ברמה של כתיבת פוסט (להבדיל מרמה מעמיקה יותר של ייעוץ ואימון בכלכלת המשפחה) אני יכול להתייחס למספר הבהקים בהקשר של התמודדות עם מצב של חוסר עבודה בגיל מבוגר:

אי-העסקת עובדים בגלל גיל אינה חוקית למרות זאת לא יהיה מעשי לכפות על מעסיקים להעסיק אתכם
הפליה בגלל גיל אינה הפליה הבלתי חוקית, היחידה בקבלת עובדים לעבודה בארץ ובעולם. גורמים אחרים להפליה הם: מוצא אתני, צבע עור, מגדר (הפלית נשים בכלל ונשים בהריון בפרט). ברוב המקרים מעסיקים ימצאו דרך 

לתרץ את זה מבלי שאפשר יהיה להוכיח שהם הפרו את החוק.

אל תילחמו בטחנות רוח חשבו על דרך אחרת להשיג עבודה.

חשבו מחוץ לקופסה
חשבו על עבודה כעצמאיים (למרות שזה קשה בכלל ולמי שהיה שכיר כל ימיו בפרט), חשבו על תחומים מקצועיים חדשים שבהם הגיל פחות מפריע, בחנו עבודות זמניות כי לפעמים דברים ארעיים מתמשכים יותר מדברים קבועים.

חשבו למשל גם על הזדמנויות לעבודה חלקית באמצעות האינטרנט.

אגב, בסרטון בנענע 10 ראינו דוגמה לחשיבה מחוץ לקופסה: אדם ציין תאריך לידה של עשר שנים מאוחר מגילו והתקבל לעבודה. הוא אמנם פוטר כשזה התגלה לאחר שלוש שנים, אבל אל תזלזלו בשלוש שנות עבודה.

עברו לרמה האישית
מצאו מעסיק פוטנציאלי שמכיר אתכם באופן אישי ומעריך תכונות או ידע שלכם או מישהו בעל השפעה רבה על מעסיק פוטנציאלי, שמכיר אתכם ומעריך אתכם.

כך תהפכו למישהו שמסתכלים עליו באופן אישי ולא לעוד קורות חיים אנונימיות מעל לגיל 45. 

לא להתייאש

גם אם לא מצאתם עבודה במשך זמן רב, אל תרימו ידיים. המרואיינים בכתבה שהוצגה ב נענע 10 הם דוגמה טובה. אפילו החשיפה האישית לכתבה בטלוויזיה היא סוג של התמודדות, למשל: אולי מאזין יתרשם מהם וייבחן אפשרות להציע להם עבודה.

נהלו נכון את ההיבטים הכלכליים של המשפחה

חשוב לעשות את זה גם במצב רגיל. קל וחומר  שחשוב לעשות את זה במצב של אי-ודאות כלכלית. המטרה היא לא להוסיף גורם נוסף של לחץ אישי בנוסף לקושי האישי בגלל חוסר עבודה, תסכול מדחייה על ידי מקומות עבודה פוטנציאליים והרגשה של הידחקות לשוליים.

ניתן לתכנן הוצאות ולהפחית בהוצאות חשובות פחות.

מרבית האנשים בגיל הזה צברו נכסים וחסכונות.יש לתכנן נכון את השימוש בהם.

לאדם שאינו עובד מגיעות זכויות.יש ללמוד מה הזכויות המגיעות  ולמצות אותן.

מלכוד 2: פרישה מוקדמת לפנסיה - זווית הראיה של המעסיק

מקומות עבודה מציעים מצנח זהב או במילים אחרות תוכניות פרישה לעובדים ותיקים. מבחינת מקום העבודה ההיגיון ברור: לפעמים ניתן להעסיק בעלות זולה בהרבה עובד צעיר.לפעמים אותו עובד צעיר יבצע את העבודה לא פחות טוב מעובד ותיק. הדבר נכון במיוחד בסקטור הציבורי בו מרכיב הוותק הוא מרכיב משמעותי בגובה השכר של העובד.

ברמה המקצועית ה  Trade-Off הוא פחות ניסיון וידע עם יותר התלהבות ונכונות להתאמץ (עובד צעיר חדש) לעומת ידע וניסיון רבים אבל אולי גם שחיקה ועייפות (עובד ותיק). תוסיפו לכך גם את האפשרות לפטר בקלות עובד חדש, הנותנת למעביד גמישות בהעסקה. המעביד לא תמיד רואה את הצד השני של מטבע הגמישות: אי-יציבות,כלומר: העובד הצעיר גם יכול להחליף מקום עבודה ביוזמתו.

לא תמיד המעביד יבצע  נכון את ההערכה לגבי עובד ותיק מסוים או תפקיד מסוים.

במקרים רבים ההערכה מוטית לטובת החלפת העובד הוותיק בעובד צעיר.

לפעמים ההערכה האם להציע תוכנית פרישה לעובדים, תעשה ברמה גלובלית של קבוצת עובדים בגיל מסוים בעלי וותק מסוים. 

במקרים אחרים מדובר בצמצומים בכוח אדם ולא בהחלפת עובד מבוגר בעובד צעיר.

מלכוד 2: פרישה מוקדמת לפנסיה - זווית הראיה של עובד בגיל מבוגר

 עם כל הכבוד למעביד,  ההיבטים המתייחסים לעובד הם במרכז בהקשר של בלוג בכלכלת המשפחה בכלל ובהקשר של פוסט זה בפרט.

מרבית העובדים בגיל 45 צריכים להביא בחשבון שלאחר הפרישה המוקדמת יתקשו  במציאת מקום עבודה חדש (מלכוד 1 לעיל).

שאלות המפתח הן:

1. האם ברמה הכלכלית כדאי לפרוש?

2. מה המשמעויות של הפרישה ברמה האישית?

3.כיצד מנהלים נכון את כלכלת המשפחה, אם מחליטים על פרישה מוקדמת לגמלאות?

בפוסט זה אתייחס לשאלת המפתח הראשונה ואגע מעט מאד בשאלת המפתח השלישית. 

התשובה לשאלה משתנה מאדם לאדם בהתאם למצבו ובהתאם למה שמוצע לו.

להלן התייחסות לכמה היבטים חשובים:

1. גובה מענק הפרישה

אנשים נוטים לייחס לגורם זה משקל רב ממה שצריך. גם אם מדובר בסכום ניכר הוא עלול להיגמר הרבה יותר מוקדם ממה שחושבים.

2. ההוצאות גדלות וההכנסות קטנות

זו אחת הסיבות העיקריות לכך שמענק הפרישה "נאכל" מהר ממה שמעריכים.

בדרך כלל אנשים נוטים להעריך בהערכת חסר את הפער בין ההוצאות להכנסות לאחר הפרישה.

דוגמה קטנה, אחת מני רבות: אדם שפורש מעבודה עשוי להיות בביתו בשעות הבוקר בימי חורף קרים. הוא יחמם את ביתו באמצעות  מיזוג אוויר, הסקה או תנור.  לחימום  יש עלויות כספיות. 

לפני הפרישה לגמלאות המעסיק הוא שמימן את חימום מקום העבודה ולעובד לא הייתה הוצאה כלשהי בסעיף זה.

3. המשאבים הכלכליים שצבר הפורש לפני פרישתו

מצבו של אדם שצבר נכסים רבים לפני פרישתו שונה לחלוטין ממצבו של אדם שאין לו נכסים כאלה. בעל הנכסים,עשוי להשתמש בהם על מנת לייצר הכנסה פסיבית קבועה שתשלים או תקטין את הפער שגדל בין ההכנסות וההוצאות לאחר הפרישה. למי שאין נכסים כאלה  מוטב לתת משקל רב לפנסיה שתצטבר אם לא יפרוש פרישה מוקדמת ולתקופה הנוספת בה יעבוד ולא יצטרך להשלים פערים בין ההכנסות להוצאות.

4. ההסתברות למצוא עבודה 

ככל שהסיכוי למצוא עבודה לאחר הפרישה המוקדמת גדול יותר, כך כדאי לשקול יותר בחיוב היענות להצעת הפרישה המוקדמת.

כפי שנוכחתם לדעת מקריאת פוסט זה ומהכתבה בערוץ 10, מדובר בקבוצה קטנה יחסית של עובדים: עובדים בעלי כישורים ייחודיים, עובדים בתפקידים בהם לניסיון משקל רב, עובדים שיש להם פעילות פנאי שאפשר למנף אותה לעבודה אחרת וקבוצה נוספת מאד ספציפית אליה אתייחס בפסקה הבאה.

המצב של תוכנית פרישה  המוצעת לקבוצה של עובדים והמחייבת את המעביד להיענות לרצונו של כל עובד המעוניין לפרוש והעונה על התנאים, עשוי לייצר הזדמנות כלכלית לעובדים חיוניים לארגון. 

זו הזדמנות פז עבור עובד המודע לכך שיהיה קושי לבצע את העבודה בלעדיו בזכות ידע, ניסיון וכישורים ייחודיים. הוא יכול להצטרף לתוכנית הפרישה ולזכות בתנאי פרישה מועדפים  ולמצוא את עצמו עובד שוב באותו מקום עבודה זמן קצר לאחר הפרישה.