לא כל האפליות התעסוקתיות זהות: אפליה בגלל גיל שונה

בפוסט: אפליה תעסוקתית זה לא רק אי-קבלה לעבודה עסקתי בהרחבה בנושא של אפליה בתעסוקה ממגוון סיבות. אם נתעלם, לצורך פוסט זה בלבד, מאפליה בגין מוגבלות רפואית נמצא שלוש קטגוריות עיקריות של אפליה: מגדרית (אפלית נשים), אתנית וגילנות (Agism).

הבוקר קראתי פוסט שפרסמה ב-Linkedin עורכת מדור הכלכלה החדשה באתר. העורכת Caroline Fairchild, כתבה על ספרו החדש של Dan Lyons. כותב הספר הוא איש היי-טק, עיתונאי וכותב ספרים בן 52, ידוע בישירות שלו ובהבעת דעות לא ממש פופולאריות. כך למשל, כתב בלגלוג על סטיב ג'ובס בזמן שכמעט כל האחרים כתבו עליו בהערצה, שלא לומר הערצה עיוורת.

בפוסט: No one in tech will admit they're old הכותבת גם מראיינת את Lyons לגבי ספרו והשקפותיו. להלן כמה נקודות מעניינות מהראיון הארוך.

אף אחד לא מסתיר את מינו ואת צבע עורו

כמעט בלתי אפשרי להסתיר מין או צבע עור גם אם מפלים אותך בתעסוקה בגלל זה.

כתוצאה מכך גדלה המודעות לאפליה כזו ורשויות, ארגונים ואנשים פרטיים נלחמים בה.

"שני הסנט" שלי: למרות המלחמה באפליה כזו לא ניתן למנוע אותה לחלוטין. אם כל הצער שבדבר, מי שמופלה ומחפש עבודה או כבר עובד צריך להביא בחשבון אפשרות של אפליה נגדו.

גיל אפשר לנסות להסתיר באמצעים שונים המשפיעים על המראה החיצוני ובהסתרת חלק מקורות החיים, למשל: הצגת עבודות קודמות שנעשו לפני יותר מעשר השנים האחרונות או הימנעות מציון גיל בקורות החיים.

לאנשים קשה להודות שהם מזדקנים ולכן ניסיונות להסתרת הגיל קיימים גם בהקשרים אחרים. בהקשר של עבודה, אפשר גם להרוויח מזה, אם מצליחים להסתיר את הגיל.

Lyons טוען שהניסיון להסתיר גיל הוא תופעה שכיחה מאד.

ניסיונות ההסתרה גורמים לכך שהבעיה תוצף פחות מאפליה בגלל מגדר או צבע עור.

"שני הסנט" שלי: ההמלצה שלי היא להסתיר גיל רק במקרים קיצוניים. בדרך כלל לא נכון ולא כדאי להסתיר גיל. ברוב המקרים גם יגלו את גילך האמיתי.

מי שקרא את הפוסט: באיזו מידה מסתגלות מדינות ה-OECD לכוח עבודה מבוגר יותר? מבין שלמדינות המפותחות אין ברירה אחרת: הן ילכו למודלים שיאפשרו תעסוקת אנשים מבוגרים. כולל אנשים אחרי גיל הפרישה הרשמי.

בהיי-טק האפליה חמורה מהאפליה במקצועות אחרים

Lyons אומר, שהגיל החציוני של עובד בארה"ב הוא 42. הגיל החציוני של עובד היי-טק הוא 31. הגילנות (אפליה בגין גיל) בהיי-טק חמורה יותר. אם אתה מעל לגיל 50 חושבים באופן כמעט מוחלט, שאתה כבר לא מתאים לעבודה בהיי-טק. 

"שני הסנט" שלי: כמובן שלטענה שבגיל 50 ומעלה כבר אי אפשר לתפקד כראוי בהיי-טק, אין בהכרח קשר למציאות. אני בן 65 וכבר עוסק פחות בטכנולוגיית המידע ומחשבים. היום, ובוודאי לפני 3-4  שנים בהן הפעילות שלי הייתה גדולה יותר, היו כאלה שהיו מוכנים לשלם סכומים נאים עבור שעת עבודה שלי. מה שנכון לגבי, נכון גם לגבי חלק מהאנשים האחרים בגילי.

אני כבר לא יכול להתחרות בצעירים בפיתוח יישומים לטלפון חכם ואין סיכוי שאוכל לעשות זאת. ספק אם רוב הצעירים יכולים להתחרות איתי בנושאים מהותיים של מחשוב בארגונים גדולים, כולל בנושאים של Cloud Computing. קראו: 

Information Technology: Are you out of business if your age is above 50?

צעירי ההי-טק חוששים לעתידם

Lyons אומר שכשאנשים מחליפים מקום עבודה כל שנתיים או שלוש שנים, כפי שזה המצב בהיי-טק בארה"ב, אין ספק שצעירים חוששים להישאר ללא עבודה בעתיד. דעתו מבוססת על שיחות עם צעירים איתם עבד בהיי-טק.

"שני הסנט" שלי: כיועץ לכלכלת המשפחה הזמנתי יותר מפעם אחת צעירים העובדים בהיי-טק לבוא לייעוץ. גם בארץ אנשים מעל גיל 35 או גיל 40 העוסקים בהיי-טק עלולים למצוא את עצמם ללא עבודה. כדאי להיערך לאפשרות הזו מראש ולקוות שההיערכות מיותרת. עלות הייעוץ אינה גבוהה, בוודאי לא גבוהה בהשוואה לשכר בהיי-טק. 

הייעוץ הוא השקעה ולא הוצאה: כמעט כל משפחה או יחיד שבאו אלי לייעוץ החזירו את ההשקעה תוך זמן קצר.

שינוי טכנולוגי בעבודה: צעירים או מבוגרים או צעירים ומבוגרים?

בית המיסתורין של וינצ'סטר
מקור התמונה: הויקיפדיה האנגלית

בפוסט קודם: אפליה תעסוקתית זה לא רק אי קבלה לעבודה כתבתי על קבוצות אוכלוסייה המופלות לרעה בהקשר של עבודה. 
בפוסט זה אתאר תסריט שיש בו מידה כלשהי של אפליה כנגד עובדים בגיל מבוגר, המוכר לי היטב משנות עבודתי הרבות בעולם המחשוב ומערכות המידע.

זהו תסריט המתאר מצב מסוים ואת האופן בו פועלים לא מעט ארגונים בהקשר של אותו תסריט. בפוסט הבא אתאר פרויקט ענקי בארגון, שפעל באופן שונה.

מירוץ שינויים אינסופי

טכנולוגיות המחשוב מאופינות בשינויים מהירים בגישה בתפיסה ובטכנולוגיות עצמן. 
האנליסט Phil Murphy מחברת Forrester Research, בו נעזרתי פעם כאשר עבד בחברת Giga ואני עבדתי כיועץ עצמאי באותה חברה, תיאר את המירוץ הזה באמצעות אנלוגיה לבית המיסתורין של וינצ'סטר בסן חוזה בקליפורניה.

שרה וינצ'סטר, אלמנתו העשירה והקצת "מסובבת" של וירט וינצ'סטר (מפתח רובה הצלפים וינצ'סטר), רכשה את אותו בית בשנת 1884. ידעונית אמרה לה שיש רוח רעה בטירה ועל מנת שלא תזיק, יש לבצע שינויים מתמידים במבנה. היא העסיקה במשך 38 שנים מספר רב של בעלי מקצוע שבנו והרסו מעברים, דלתות, קירות ומדרגות. זה הסתיים כאשר גב' וינצ'סטר הלכה לעולמה.

Murphy טען שזה מה שאנחנו עשינו בתעשיית מערכות המידע במשך כ-40 שנים: שינויים טכנולוגיים ותפיסתיים ללא תכלית.

החלפת טכנולוגיות ומערכות

הרבה ארגונים מחליפים טכנולוגיות תשתית וכתוצאה מכך גם מערכות ליבה שפעלו עשרות שנים. 
בלוג זה אינו בלוג טכנולוגי ולכן לא אתיחס לנושאים הטכנולוגיים הקשורים בשינוי כזה.
אם אתם קוראי אנגלית וחשקה נפשכם בטכנולוגיה, אתם מוזמנים להיכנס לבלוג הטכנולוגי שלי: SOA Filling The Gaps.

כאן אתמקד בהיבט של העובדים בארגון.

פרופיל טיפוסי של עובדי מחשוב במערכות ותיקות

אנשים בגיל מבוגר העובדים שנים רבות באותו ארגון. 
הם מכירים היטב טכנולוגיות ישנות יחסית בהן צברו ניסיון רב.
בעלי שכר גבוה יחסית לאחר שהתקדמו בהדרגה במהלך עבודתם.

הם מכירים היטב את הארגון.
מן הראוי לפרט מה זה "מכירים היטב את הארגון":

1. חיים את התרבות הארגונית של אותו ארגון.

2. מכירים את תחומי העיסוק של הארגון, המטרות העסקיות, קווי העסקים, המבנה הארגוני וכיו"ב.

3. היכרות וקשרים עם אנשים מהיחידות העסקיות בארגון

4. מכירים את המעמד הפורמאלי וחשוב יותר: את המעמד הלא פורמאלי של אנשים בארגון.

פרופיל טיפוסי של עובדי מחשוב במערכות חדשות בטכנולוגיות חדשות 

1. אנשים צעירים שסיימו את לימודיהם לפני מספר מועט של שנים.

2. מכירים היטב טכנולוגיות ותפיסות חדשות.

3. יש להם ניסיון מועט.

4. בחלק מהמקרים יהיו מוכנים להסתפק בשכר נמוך יחסית.

5. הם אינם מכירים את הארגון. 

6. הם אינם מכירים ארגונים אחרים בכלל וארגונים בעלי מאפיינים דומים לארגון בפרט.

החלפת מערכות וטכנולוגיה
יש מנמ"רים (מנהלי מחשוב ראשיים)המעונינים להחליף טכנולוגיות ומערכות ישנות בחדשות. מערכות שיהיו קלות יותר לתחזוקה ולשינויים, ישדרו תדמית של ארגון מתקדם טכנולוגית וימשכו עובדים צעירים ונמרצים, שעלות שכרם עשויה להיות נמוכה יותר.

האם משמרים את העובדים הותיקים במעבר טכנולוגי?

התשובה לשאלה בכותרת היא שבהרבה מקרים "שופכים את התינוק עם המים", כלומר: רוב העובדים הותיקים עשויים או עלולים לסיים את עבודתם בארגון. 
אם תסתכלו על הפרופיל הטיפוסי של העובדים הצעירים והחדשים ועל הפרופיל הטיפוסי של העובדים הותיקים תוכלו לראות מיד את הבעיות הצפויות:

1. קושי בעבודה עם היחידות העסקיות של הארגון בהיבטים של אמון הדדי, שיתוף פעולה, הבנת המהות העסקית של הארגון והבנת תהליכי העבודה

2. אובדן ידע והבנה של ההיבטים העסקיים של הארגון ביחידת המחשוב. 

3. אובדן ניסיון רב במחשוב מערכות ליבה עסקיות בכלל 

4. ציפיות שעלולות להיות הרבה יותר מדי אופטימיות ביחס לקצב פיתוח מערכות וביחס לקצב הטמעת מערכות חדשות בארגון. 

5. בחירת מערכות לא נכונות ל-Pilot בתחילת הדרך שכישלון ביישומן  ולפעמים אפילו הצלחה ביישומן לא יקדמו את הפרויקט כלו.

האם הותיקים מסוגלים לבצע את השינוי התפיסתי והטכנולוגי?
גם אם נניח שהארגון מתכוון להכשיר את העובדים הותיקים בתפיסות ובטכנולוגיות החדשות, במקרים רבים זה יכשל.

עוד לא אמרתי כלום על עלות הכשרת הותיקים. העלות הנמוכה היא ההכשרה עצמה. העלות הגבוהה היא אובדן חודשי עבודה יצרניים ולפחות במשך תקופה של חודשים או שנה יעילות נמוכה של העובדים שעברו הסבה לתפיסות ולטכנולוגיות החדשות.

שאלה מהותית היא האם הותיקים מסוגלים לבצע את השינוי התפיסתי?
התשובות כמובן תלויות במהות השינוי התפיסתי והטכנולוגי, אבל הנתונים שאני מכיר ממחקרי שטח הם שלא יותר משליש מהותיקים מבצעים את השינוי הזה בהצלחה מלאה.

לרוב אלה הם הטובים ביותר שמעוניינים להמשיך להתקדם וללמוד.
חלק מהאחרים מבצעים את השינוי באופן חלקי, כלומר: מסוגלים לעבוד בטכנולוגיות ובתפיסות החדשות אבל הם עושים את זה הרבה פחות טוב מאלה שגדלו על התפיסות האלה וכמובן הרבה פחות טוב ממה שהם עצמם עשו באמצעות הטכנולוגיות הותיקות שהם מיומנים בהן.

לפחות שליש לא מצליחים לבצע את השינוי התפיסתי הטכנולוגי והם לא יוכלו להמשיך בפיתוח ובתחזוקת תוכנה.
בהדרגה תופסק עבודתם של רבים מהם בארגון. 

זו רק שאלה אקדמית: האם הם לא מסוגלים מחוסר יכולת או שבגלל שחיקה, עייפות או חוסר אמונה ביכולתם לבצע את השינוי ולהתמודד עם צעירים ללא היתרון של הותק והניסיון, גרמו להם לותר מראש על הניסיון לעשות שינוי פרדיגמתי?

התנגדות לשינוי
שימו את עצמכם במקומם של עובדים העובדים עשרים שנה או יותר בארגון ומצאו את מקומם המקצועי והאישי ועכשיו מישהו רוצה לבצע מהפיכה, שמאימת על המשך עבודתם בארגון.

לא משנה אם הכוונה היא כוונה טובה עבורם לקדם אותם להמשיך להעסיק אותם, בראיה שלהם זהו איום על פרנסתם.

מעבר לתפיסות ומערכות חדשות הוא כמעט בלתי אפשרי ללא שיתוף פעולה של העובדים המתחזקים את המערכות הקיימות.

כשזה נתפס על ידם כאיום, חלקם ינסו להאט את התהליך ולפעמים גם "לתקוע מקלות בגלגלים". 

ריכוך או מניעת ההתנגדות הוא תנאי הכרחי להצלחה.
ראיתי הרבה ארגונים שנכשלו בזה והמערכות החדשות תפקדו הרבה פחות טוב מהישנות.

ראיתי לא מעט ארגונים שניסו לעקוף את המתנגדים והקימו מערכות, ללא שיתופם בתהליך. המערכות איבדו פונקציונאליות חיונית, תהליכים עסקיים חשובים ונתונים מהותיים. 

לאחר מימוש השינוי הטכנולוגי
לא אחת העובדים הותיקים נתפסים ככאלה שעבר זמנם: לא מקדמים אותם, לא מייחסים חשיבות לעבודתם ולדעתם. בקיצור: גילנות או אפליה על רקע גיל.

גם העובדים המוכשרים שכן ביצעו את המעבר הפרדיגמטי באופן מיטבי, נתפסים כמו מרבית הותיקים שויתרו על זה או התקשו לבצע את המעבר.


  

השירות הציבורי: מקלט למבוגרים ולעובדים פחות טובים?

אם חשבתם שזו דעתי, כמובן שטעיתם. זהו אחד הרעיונות המסוכנים בו נתקלתי במאמר, שכתבה בגרסה האלקטרונית של העיתון גלובס גברת בשם אורנה רודי. 

חייהם של הכותבים בעידן האלקטרוני קלים יותר מאשר חייהם של עיתונאים במדיה מסורתי. בדפי אינטרנט ניתן לתקן טעויות כתיבה בדיעבד. ייתכן שאף אחד לא יזכור את הטעות.

בעיתונות הכתובה, אחרי שזה יצא לדפוס זה כבר נצרב. כל מה שנותר לך זה לפרסם הודאה בשגיאתך באמצעות פרסום תיקון.

מדוע אני מזכיר את ההבדל בין העיתונות האינטרנטית לעיתונות הכתובה? כמה ימים אחרי שקראתי את מה שכתבה אותה גברת, התקשיתי למצוא אותו, אבל מצאתי מאמר, פרי מקלדתה, עם "זמירות" קצת שונות.

אורנה רודי לא ממש מעניינת אותי. הדעה שהציגה, ומשקפת גם דעת אחרים (חלקם פחות אמיצים ואינם מביעים אותה בגלוי), מעניינת אותי וגם ומסוכנת. בפוסט זה אסביר מדוע העמדה הזו גם שגויה וגם מסוכנת.

הרעיונות העיקריים במאמר

במאמר שני רעיונות עיקריים:

1. צעירים עובדים טובים ממבוגרים ולכן מקבלים אותם לעבודה ולא מקבלים מבוגרים.

כל הטענות על זריקת קורות חיים לפח רק בגלל הגיל המופיע שם אינן מוצדקות משום שהצעירים טובים יותר.

כל הבכיות על אבטלה מתמשכת של מבוגרים אינן בגין אפליה, אלא משום שהם עובדים טובים פחות.

2. את המבוגרים צריך לקבל כעובדים בשירות הציבורי. להעסיק אותם עד גיל מבוגר מהנהוג היום וכך תיפתר בעייתם.

כנראה שהכותבת אינה שותפה לרעיונות הכלכליים של מרגרט תאצ'ר ואיאן מקלאוד (איש מרתק, שנפטר בשנת 1970. כתבתי עליו ערך בויקיפדיה העברית. היה שר בממשלות בבריטניה, שהשפיע גם על מנהיגים מהמפלגה השמרנית, שבאו אחריו. תאצ'ר לקחה ממנו את הרעיון של הפסקת חלוקת חלב לילדי בתי הספר). 

הם אינם מתאימים לעבודה בסקטור הפרטי, ניתן להם לעבוד בסקטור הציבורי.

גילוי נאות

עברתי את גיל 60. עבדתי כ-40 שנה במחשבים וטכנולוגיית המידע.

כעשרים שנים ראשונות כעובד מדינה (ואחרי זה כעובד חברת ממשלתית) שכיר.

ברובן של כ-20 השנים שאחרי זה הייתי יועץ עצמאי.

גם היום פונים אלי מדי פעם לייעוץ. לא רק מישראל: אחת לכמה חודשים צץ ארגון שאני לא מכיר, מארצות הברית או מערב אירופה, שחושב ששיחה טלפונית של שעה איתי בנושא מקצועי מוגדר, שווה לו סכום תלת ספרתי (בדולרים). 

בשנים האחרונות שלחתי פעם אחת קורות חיים למשרת שכיר. מישהו פנה אלי ואמר לי, שכדאי שאדבר עם חברה מסוימת. הם מחפשים עובד בתפקיד ספציפי והוא המליץ להם לפנות אלי. שוחחתי עם מי שמנהל את החברה והתבקשתי לשלוח קורות חיים.

לא התקבלתי. אינני חושב שזה קשור לגיל. 

מדובר בתפקיד שאף פעם לא מילאתי, אבל בהחלט רציתי לעבוד בו גם  עשרים שנה קודם.

בשנתיים האחרונות אני עובד גם בשני תחומים אחרים:

אני מלמד ברידג'. לפני שתגבשו דעה, האם אני עושה זאת בהצלחה קראו: ילדי בתי הספר משחקים ברידג'.

"הכובע" הנוסף שלי הוא ייעוץ ואימון בכלכלת המשפחה. סיימתי הכשרה פורמלית ואני חבר באיגוד היועצים והמאמנים לכלכלת המשפחה.

המכנה המשותף למשפחות (והיחידים) שבאים לייעוץ:  התנהלות כלכלית לא נכונה.

יש ביניהן משפחות שמצבן הכלכלי גרוע.

יש משפחות שמצבן טוב אבל בהתנהלות נכונה יהיה הרבה יותר טוב, ויש משפחות צעירות שמצבן היום טוב אבל ללא תכנון כלכלי, עלולות למצוא את עצמן בעתיד במצב גרוע. דוגמה לקבוצה האחרונה: אנשי היי-טק צעירים, שאולי בגלל רעיונות מהסוג המופיע במאמר של הגב' רודי, ימצאו את עצמם אחרי גיל 40 ללא עבודה.

הפוסט הזה נכתב בהקשר של כלכלת המשפחה. 

הטענה הראשונה: צעירים עובדים טובים יותר ממבוגרים

אפשר להתייחס לטענה בשתי רמות: רמה כללית ורמה פרטנית.

ברמה הכללית משווים בין אוכלוסיות, למשל: גילאי ה-20 מול גילאי ה-40 ומעלה.

הרמה הפרטנית השוואה בין שני אנשים ספציפיים, למשל: אחד בן 25 ואחד בן 50 ששלחו קורות חיים לצורך עבודה בתפקיד מסוים.

הרמה הכללית

לפני כמה חודשים נתקלתי במחקר בנושא זה, שנעשה באוניברסיטה מכובדת בחו"ל. 

מסקנת המחקר: יש יתרונות לצעירים (למשל: מהירות) ויש יתרונות למבוגרים (למשל: ניסיון). התשובה לשאלה: מי עדיף צעיר או מבוגר? תלויה בכישורים הנדרשים באותו תפקיד.

לא כל התפקידים דורשים רק כישורים בהם צעירים עדיפים או רק כישורים בהם מבוגרים עדיפים. במקרים כאלה התשובה לשאלה אינה חד-משמעית.

מהניסיון שלי אני יכול להגיד, שפעמים רבות יש יתרון לצוות המשלב צעירים ומבוגרים. 

מוכר לי פרויקט טכנולוגי גדול, עטור שבחי אנליסטים, שביצע בנק גדול באירופה. אחד המאפיינים הניהוליים היה שילוב עובדים צעירים חדשים  (שמיומנים בטכנולוגיה חדשה) עם מבוגרים ותיקים (שמכירים את הארגון ואת המערכות הקיימות).

הרמה הפרטנית

לפני מספר שנים רב קראתי את הספר נפלאות התבונה (באנגלית: A Beautiful Mind), ביוגרפיה של ג'ון נאש. נאש, מתמטיקאי שזכה בפרס נובל לכלכלה, היה חולה נפש.

אחד הפרקים מתאר את חזרתו לאקדמיה, בגיל מבוגר, לאחר אשפוז ממושך. 

אוניברסיטת פרינסטון העסיקה אותו, על אף שזה לא מכבר שוחרר מאשפוז ולא היה עדיין מסוגל להרצות. הוא נראה כאיש מוזר המסתובב ללא תכלית בקמפוס. 

באחת הפעמים, הוא התיישב בקפטריה ליד מרצה צעיר למתמטיקה, שהתחבט זמן ארוך בבעיה שלא מצא לה פתרון. 

הצעיר שוחח איתו רק מטעמי נימוס. כשנאש שאל אותו על מה הוא עובד, סיפר על הבעיה. הצעיר לא ציפה שהשיחה תקדם במשהו את פתרון הבעיה.  

בסוף השיחה הוא יצא עם פתרון. 

איני משווה את עצמי לגאונים מסוגו של נאש. אני בהחלט משווה את עצמי לאנשים אחרים וחושב שאני לא המבוגר היחיד, שמסוגל לבצע את מה שביצעתי. 

אתם מוזמנים לקרוא פוסט העוסק בגילאות, בו תיארתי כיצד בגיל שמעל ל-50 ביצעתי מטלה תכנותית מורכבת, אחרי שצעירים נכשלו בה. הפעם הקודמת שביצעתי עבודה מסוג זה הייתה כ-20 שנים קודם.

הפוסט: היי-טק לא למבוגרים.

המסקנה מדוגמאות אלה ומהרבה דוגמאות אחרות, שברמה הפרטנית עשויים להיות מבוגרים מעל לגיל 40, שיבצעו תפקיד טוב יותר מצעירים רבים.

הטענה השנייה: מקומם של המבוגרים בשירות הציבורי ולא בסקטור הפרטי

במשך זמן רב אני קורא מדי פעם כתבות בעיתון דה מרקר, המציגות תזה הנוגעת לשירות הציבורי בישראל.

על פי כתבי העיתון, יש בישראל מגזר ציבורי שאינו מתפקד ביעילות ועלותו גבוהה. הטענה המרכזית היא שמגזר ציבורי לא יעיל שעלותו גבוהה, משפיע באופן מהותי על מצבו של המשק הישראלי כלו.

אפשר להתווכח עם הטענה המתייחסת ליעילות ועלות המגזר הציבורי בישראל.

הרבה יותר קשה להתווכח עם הטענה, שאם המגזר הציבורי יקר ולא יעיל, נפגע המשק הישראלי כלו.

מה שמוצע בכתבה זה לקחת את אלה שהם, על פי תפיסת הכותבת, עובדים פחות טובים ופחות יעילים והכניס אותם לעבוד הרבה שנים במגזר הציבורי.

מדוע זה מסוכן?

1. בגלל דעה מוקדמת, מבוגרים נשארים ללא עבודה, לפעמים על אף שהם המועמדים הטובים ביותר לביצוע תפקיד.

זה יכול להיגמר גם יותר גרוע מחוסר תעסוקה.

2. את המחיר של העסקה ארוכת טווח של עובדים לא יעילים במגזר הציבורי נשלם כלנו

משמעות המנגנון היא: פחות בריאות, פחות חינוך,פחות רווחה ופחות דיור. 

3. גם המגזר הפרטי שלכאורה לא ייפגע, למעשה ייפגע.

המנגנון היקר והלא יעיל ימומן במה שאחרת היה יכול לעזור גם למגזר הפרטי. דוגמאות: יהיו פחות תקציבים למדען הראשי לתמוך ב Startups, האוניברסיטאות יכשירו פחות או יכשירו פחות טוב, מהנדסים ורופאים.

השלב הבא

מדוע שנגביל את עצמנו רק למבוגרים שעובדים "פחות טוב" מצעירים? בואו ונדחף לשירות הציבורי גם אחרים ש"עובדים פחות טוב": חרדים, אתיופים, ערבים, נשים בכלל ונשים עם ילדים קטנים בפרט?

כמובן, שלא יהיה מקום לצעירים יעילים שאינם שייכים לקבוצות הבוכות על אפליה. אותם נשלח לעבוד בסקטור הפרטי.

כשזה לא יצליח, יהיה כבר מישהו שיחשוב ברצינות על רעיונות דומים לרעיון הסרקסטי של הסופר ג'ונתן סוויפט. 

סוויפט הציע לפתור את בעיית הרעב באירלנד באמצעות אכילת ילדים איריים על ידי האנגלים.

עבודה בגיל מבוגר ופנסיה: שני צדדים לאותה מטבע

בפוסט קודם שכותרתו הטיפשות של שוק העבודה בישראל אין כניסה מעל גיל 45 דנתי בנושא של הקושי למצוא עבודה בגיל מבוגר והצעתי מספר רעיונות ודרכי פעולה לאנשים המופלים לרעה במציאת עבודה מפאת גילם.

הבעיה של עבודת או אבטלת מבוגרים היא בעיה אוניברסלית הקיימת במרבית המדינות המפותחות. 

לבעיה זו יש היבטים אישיים של מחפש העבודה המבוגר שנותחו בפוסט הקודם, אבל ישנם גם היבטים נוספים בהקשר של היכולת לממן את עלויות הפנסיה של המבוגרים או הקשישים שאינם עובדים יותר כשתוחלת החיים עולה כל הזמן.

המשמעות של חוסר עבודת מבוגרים פירושה גם גביית תשלומים גבוהים יותר להפרשות פנסיוניות של צעירים. 

במדינות אירופה שיעור הילודה הנמוך מחריף את הבעיה.

בישראל המצב שונה בהקשר של שיעור הילודה אבל העובדה שאחוז גבוה מהגברים החרדים מעדיף לא לעבוד וגם אחוז הנשים הערביות העובדות קטן מגדילה את הנטל על האוכלוסייה שעובדת. 

ברמה הלאומית מדינות שונות מנסות להתמודד עם הנושא באמצעים של העלאת גיל הפרישה לפנסיה (כולנו מכירים את הויכוח הנוכחי בישראל על העלאת גיל הפרישה של נשים מגיל 62 לגיל 67).

אין די בהעלאת גיל הפרישה. צריך גם לאפשר למבוגרים לעבוד באמצעות חקיקה המונעת אפליה בהעסקה על רקע של גיל. ללא מניעת אפליה כזו יוותרו מספר רב של מבוגרים ללא עבודה.

מצד שני צריך להימנע ממצב בו אנשים מבוגרים, שאינם מתפקדים בעבודה תופסים מקומות עבודה של צעירים ואינם פורשים.

דוגמה לכך הוא המצב באוניברסיטאות בארה"ב.

ביטול גיל פרישה לפנסיה ביחד עם קביעות למרצים באוניברסיטאות אינם מאפשרים לעיתים לצעירים להשתלב בעבודה. 

על האופן בו מנסים להתמודד עם הבעיה במדינות שונות, בחלק מהמקרים באופן יצירתי, אתם מוזמנים לקרוא כתבה מפורטת בעיתון דה מרקר.